Kind: captions
Language: id
Kami mencoba menjadi yang terbaik.
Melayani bangsa dengan sepenuh hati.
Berhak kami junjung teguhkan diri
dan jadikan pedoman serta kekuatan.
Hadir di sini untuk mengabdi laksanakan
tugas ke bangga negeri.
Situt melengkuntabilitas
tinggi.
Hong
kami di sini tugas dengan hati.
Tunjukkan kompetensi dalam harmoni.
Layani bangsa loyal tanpa batasannya
selalu adaptif dan berkolaborasi
bergandeng tangan satu tujuan
untuk menjadikan ASN lebih berakhlak
bekerja sepenuh hati tulus membantu
sesama dengan bangga kami melayani
bangsa
Kami dari sini tugas dengan hati
tujuh kompetensi dalam harmoni.
loyal tanpa batasnya
adaptif dan berkolaborasi
bergandeng tangan satu tujuan
untuk menjadikan ASN lebih beragung
mengerdas penuh hati tulus membantu
sesama dengan kami melayani
dengan bangga kami melayani
dengan kami melayani
H
Asalamualaikum warahmatullahi
wabarakatuh. Selamat pagi sobat ASN di
seluruh Indonesia. Senang sekali saya
pada pagi hari ini Lukman Ali dapat
menyapa kembali sobat ASN tentunya dalam
acara webinar ASN Belajar seri 5
persembahan spesial Corpu SDGIS BPSDM
Provinsi Jawa Timur. Saya juga ingin
menyapa untuk sobat ASN yang tengah
menyaksikan acara ini melalui live
YouTube BPSDM Jatim TV. Terima kasih
karena sudah berkenan untuk menyaksikan
acara webinar ASN belajar ini setiap
minggunya. Sobat ASN menjadi ASN tidak
lagi cukup hanya menjalankan tugas
administratif saja. Namun lebih dari itu
tantangan sudah bergeser. ASN juga
dituntut untuk adaptif, profesional, dan
juga menunjukkan kinerja yang terukur.
Di tengah reformasi birokrasi dan juga
penerapan sistem merit. Satu hal sangat
penting, data kompetensi yang valid.
Bukan sekedar klaim biasa, tapi bukti
bahwa ASN tersebut memang kompeten.
Tanpa data kompetensi yang valid,
manajemen talenta berisiko menjadi
subjektif. Mari belajar terus agar kita
bisa terus relevan tentunya dalam
webinar ASN belajar seri 5 tahun 2026.
Upgrade diri 2026 sertifikasi sebagai
personal branding ASN.
Dan untuk membuka webinar ASN belajar
kali ini, mari kita dengarkan terlebih
dahulu opening speech yang akan
disampaikan oleh Bapak Dr. Ramlianto,
SPMP selaku Kepala Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Provinsi Jawa Timur.
Asalamualaikum warahmatullahi
wabarakatuh.
Salam sehat dan salam sejahtera untuk
kita sekalian.
Sobat ASN di seluruh tanah air, selamat
bertemu kembali dalam ruang belajar
bersama webinar series ASN Belajar
persembahan Jatim Corporate University
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Provinsi Jawa Timur.
Forum pengembangan kompetensi ASN ini
merupakan sebuah ikhtiar kolektif untuk
menjaga semangat pembelajaran ASN agar
tetap menyala dan berkelanjutan di
tengah tugas pengabdian yang semakin
kompleks.
Sobat ASN, tema yang kita angkat pada
seri kelima tahun 2026 ini adalah from
skill to recognition. Sertifikasi
profesi ASN. Kompetensi diakui, kinerja
terbukti.
Tema ini adalah sebuah penegasan penting
bahwa keterampilan dan pengetahuan yang
kita miliki harus melalui proses
pengakuan yang syahih oleh lembaga yang
kredibel. Sertifikasi profesi bukan
sekedar formalitas administratif,
melainkan instrumen strategis untuk
menjamin mutu kompetensi, meneguhkan
profesionalisme dan memperkuat
kepercayaan publik. Sbat SN di seluruh
tanah air saat ini kita hidup di era di
mana kompetensi tidak lagi cukup untuk
dimiliki tetapi harus dapat dibuktikan
dan diakui.
Dunia kerja termasuk birokrasi bergerak
menuju standar profesional yang semakin
jelas terukur dan objektif.
Di tengah tuntutan kinerja yang tinggi,
ekspektasi publik yang semakin kritis
serta dinamika perubahan yang cepat. ASN
dituntut untuk hadir sebagai aparatur
yang tidak hanya bekerja, tetapi bekerja
dengan standar lain dan legitimasi
profesional.
Dalam konteks inilah sertifikasi profesi
bagi ASN menemukan urgensinya.
Sertifikasi profesi mengajarkan kita
satu hal mendasar bahwa pengabdian ASN
harus dapat dipertanggungjawabkan
secara objektif. Kompetensi yang
terstandar akan melahirkan kinerja yang
konsisten. Kinerja yang konsisten akan
melahirkan kredit. Dan kredibilitas
inilah yang menjadi fondasi kepercayaan
masyarakat kepada birokrasi.
Lebih dari itu, sertifikasi profesi
adalah jembatan antara pembelajaran dan
kinerja. Ia memastikan bahwa setiap
pelatihan, setiap peningkatan kapasitas,
dan setiap proses belajar benar-benar
bermuara pada kemampuan nyata yang
berdampak pada organisasi dan pelayanan
publik.
Dari sinilah kita bergerak, dari sekedar
memiliki skill menuju pengakuan
kompetensi dan akhirnya menuju kinerja
yang terbukti.
Sobat ASN, dalam perspektif reformasi
birokrasi, sertifikasi profesi ASN bukan
hanya kebutuhan individu, tetapi
kebutuhan sistemik
yang menjadi alat untuk menata manajemen
talenta, memperkuat akuntabilitas
kinerja, serta memastikan bahwa jabatan
dan peran diisi oleh aparatur yang
kompetensinya teruji.
Dengan demikian, birokrasi tidak lagi
hanya kuat secara struktur, tapi juga
unggul secara kualitas sumber daya
manusianya. Dengan pendekatan sistemik
tersebut, sertifikasi profesi menjadi
instrumen pengungkit perubahan budaya
birokrasi yang mendorong pergeseran dari
pola kerja berbasis senioritas dan
rutinitas menuju pola kerja berbasis
kompetensi dan kinerja.
ASN tidak lagi dinilai semata dari
lamanya masa kerja atau kepatuhan
prosedural, tetapi dari kemampuan nyata,
standar profesional, dan kontribusi yang
terukur bagi organisasi dan masyarakat.
Lebih jauh sertifikasi profesi
memperkuat arah reformasi birokrasi yang
berorientasi pada hasil dan dampak.
Ketika setiap peran diemban oleh
aparatur yang kompetensinya teruji, maka
proses kerja menjadi lebih presisi,
keputusan lebih berkualitas, dan
pelayanan publik lebih konsisten. Sobat
ASN di seluruh tanah air. Oleh karena
itu, melalui ASN Belajar seri kelima
tahun 2026 ini, kita ingin menegaskan
bahwa dalam konstalasi tata kelola
pemerintahan saat ini, birokrasi tidak
lagi bergerak berdasarkan intuisi
semata, tetapi bertumpu pada kapasitas
keahlian, dan praktik terbaik yang telah
terverifikasi.
Lebih dari itu, konsistensi kinerja yang
lahir dari kompetensi yang teruji akan
menumbuhkan kepercayaan publik yang
berkelanjutan.
Masyarakat tidak hanya merasakan
pelayanan yang lebih cepat dan tepat,
tetapi juga melihat kehadiran negara
yang profesional dan dapat diandalkan.
Sobat di seluruh tanah air, kehadiran
para narasumber hebat kali ini akan
semakin memberikan wawasan yang luas dan
makin memantapkan langkah pengabdian
kita sebagai ASN Indonesia.
Atas nama BPSDM Provinsi Jawa Timur dan
seluruh ASN Indonesia, izinkan kami
menyampaikan apresiasi dan penghormatan
setinggi-tingginya kepada pertama Bapak
Dr. Hidayat, S.S., M.PsDM.
Direktur Direktorat Pengembangan Talenta
dan Karir ASN pada Badan Kebukayaan
Negara Republik Indonesia yang akan
membahas tentang pengembangan talenta
dan karir ASN berbasis sistem merit
peran sertifikasi profesi dalam pemetaan
talenta, peningkatan kinerja, serta
akselerasi pengembangan karir ASN secara
nasional.
Kedua, kepada Bapak Adi Mahfud Wuhi,
Komisioner Badan Nasional Sertifikasi
Profesi BNSP yang akan menyampaikan
tentang kebijakan dan arah strategis
sertifikasi profesi nasional serta
pentingnya sertifikasi sebagai bukti
pengakuan profesional ASN yang kredibel
dan standar. Dan ketiga, kami
menyampaikan terima kasih kepada Bapak
Dr. Andes Ai Samsidar Hudail, M.Si.
Beliau adalah Kepala Pusat Standarisasi
dan Sertifikasi Badan Pengembangan
Sumber Manusia Kementerian Dalam Negeri
yang akan membahas tentang implementasi
standarisasi dan sertifikasi profesi ASN
di lingkungan pemerintah daerah termasuk
praktik baik, tantangan, dan peluang
integrasi sertifikasi dengan
pengembangan karir dan peningkatan
kualitas pelayanan publik.
Kehadiran para narasumber hari ini
menegaskan bahwa ASN belajar bukan
sekedar forum diskusi, tetapi ruang
strategis untuk menyatukan visi,
menyelaraskan kebijakan, dan memastikan
bahwa pembelajaran benar-benar
bertransformasi menjadi kinerja dan
dampak nyata. Nah, Sobat ASN di seluruh
tanah air, mari kita simak dengan
seksama webinar ASN belajar seri kelima
tahun 2026. Semoga bermanfaat.
Wasalamualaikum warahmatullahi
wabarakatuh.
Waalaikumsalam warahmatullahi
wabarakatuh. Kami ucapkan terima kasih
kepada Bapak Dr. Ramlianto, SPMP atas
opening speech yang telah disampaikan.
Dan sebelum kita masuk ke narasumber
kita yang pertama, terlebih dahulu kami
ingin mengingatkan bahwasanya laman
presensi via Semesta Bangkom sudah kami
buka. silakan bisa diakses untuk
mendapatkan e-sertifikate dari BPSDM
Provinsi Jawa Timur. Dan narasumber yang
pertama kali ini adalah Dr. Samsul
Hidayat. Beliau merupakan Direktur
Direktorat Pengembangan Talenta dan
Karir ASN BKN yang kali ini akan
diwakili oleh Ibu Dian Adriani, S.Psi.
M.U. selaku analis SDM aparatur ahli
madia Direktorat Pengembangan Talenta
dan Karir ASN BKN.
dan kita semua di sini Bu Dian Andriani.
Saya ingin sapa beliau terlebih dahulu.
Selamat pagi Bu Dian.
Selamat pagi Bapak.
Kabar baik Budi Dian.
Alhamdulillah baik sekali.
Alhamdulillahiabbil alamin. Baik Budian
kami akan persilakan Ibu untuk
menyampaikan materi kurang lebih selama
30 menit. Nanti kita langsung masuk ke
sesi tanya jawab. Silakan Budian.
Baik terima kasih, Pak. Saya izin saya
sit.
Oke. Asalamualaikum warahmatullahi
wabarakatuh. Selamat pagi Bapak Ibu.
Senang sekali pada pagi hari ini saya
Dian Adriani dari Direktorat
Pengembangan Talenta dan Karir Badan
Kepegawaian Negara mewakili Bapak
Direktur Pak Samsul Hidayat eh pada pagi
hari ini bisa hadir di tengah Bapak Ibu
untuk sharing terkait dengan sertifikasi
ee dan kaitan sertifikasi dengan
manajemen talenta dan personal branding.
Izin untuk share screen Bapak Ibu.
Baik Bapak Ibu, pada pagi hari ini ee
saya akan menyampaikan gambaran
sertifikasi kompetensi yang merupakan
pilar utama manajemen talenta dan
personal branding ASN. Nah, mungkin
Bapak, Ibu sudah familiar dengan
manajemen Talenta ya, Bapak, Ibu ya. Ini
merupakan ee program manajemen ASN ee
yang tadinya kita berubah ketika untuk
pengisian jabatan yang lowong, promosi,
rotasi, danutasi.
Sebelumnya kita menggunakan metode
seleksi terbuka pada saat ini sudah
berubah menjadi manajemen talenta
begitu.
Nah, di sini juga ee saya sampaikan ee
ada landskap transformasi ASN menuju
tahun 2026 pada saat ini sudah 2026 gitu
ya Bapak, Ibu ya. Nah, yang pertama
sebagai ASN pasti kita berlandaskan ee
pada peraturan yang berlaku kita
berpijak pada Undang-Undang Nomor 20
Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil
Negara. Nah, pada peraturan tersebut
disampaikan ee banyak hal ya terkait
dengan ASN terutama terkait dengan
manajemen ASN-nya mulai dari ee
perhitungan kebutuhan, kemudian proses
seleksinya ee lalu penempatan pegawainya
ee promosi, rotasi, mutasi, pengembangan
pegawainya sampai dengan ee pegawai
tersebut memasuki masa usia batas usia
pensiun. Begitu. Nah, di sini tadi yang
seperti saya sampaikan yang proses
manajemen ASN ini ee terutama untuk
pengisian jabatan PINAN tinggi pratama
sudah ee mengalami perubahan. yang
tadinya menggunakan seleksi terbuka pada
saat ini menggunakan ee manajemen
talenta di mana sertifikasi tersebut
merupakan salah satu aspek yang dinilai
dari proses manajemen talenta. Nah,
kemudian jadi diharapkan undang-undang
ini bukan sekedar aturan melainkan juga
tuntutan akan profesionalisme yang
tinggi. Di mana pada peraturan tersebut
juga disampaikan ee terkait dengan
digitalisasi manajemen ASN. Jadi pada
saat ini ee sudah pengelolaan manajemen
ASN itu sudah bertransformasi yang
tadinya ee banyak manual, sekarang sudah
menggunakan ee digitalisasi.
Seperti yang kita ketahui ya, Bapak, Ibu
ya, dari hal-hal kecil saja itu sudah
terlihat seperti misalnya sekarang untuk
presensi ee sudah menggunakan digital.
Kalau di BN itu menggunakan LBP, jadi
pakai face recognition. Kemudian di situ
bisa melihat posisi pegawai tersebut ee
di area kantor atau ketika sedang WFA
itu ada posisinya di mana seperti itu.
Kemudian juga di sini ada pergeseran
paradigma.
Jadi era ASN sebagai pelaksana
administrasi semata itu telah berakhir.
Ee kini ASN diposisikan sebagai
penggerak utama pembangunan dan
pelayanan publik. Nah, mungkin ee saya
sendiri merasakan pergeseran paradigma
ini, Bapak, Ibu, ya. Tadi mulai dari hal
kecil seperti misalnya proses ee
presensi di mana dulu saya mengalami
ketika baru masuk BKN proses presensinya
itu menggunakan tanda tangan dan
menuliskan jam kedatangan di kantor.
Tapi kelama-kelamaan bergeser kemudian
berubah menjadi eh fingerprint kemudian
hand key, dan sekarang menggunakan LBP.
Kemudian juga di sini ee ASN diposisikan
sebagai penggerak utama pembangunan dan
pelayanan publik. Nah, ini juga saya
juga merasakan geseran paradigma ini
karena waktu itu ee kurang lebih ee 13
tahun yang lalu ya ketika reformasi
birokrasi itu sedang gencar-gencarnya
BKN itu mendapatkan ee program beasiswa
dari BAPENAS untuk mempercepat program
reformasi birokrasi di mana ee pegawai
BKN itu mendapatkan beasiswa degree
ataupun nonegere. Jadi kalau dig itu
mendapatkan ee diberi kesempatan untuk
mendapatkan pendidikan yang lebih
tinggi. Kalau nonegeri itu mengikuti
short costsort cost baik di dalam maupun
luar negeri. Nah, saya melihat itu
sebagai salah satu bentuk perubahan dari
pelaksanaan administrasi semata ke
penggerak utama pembangunan dan
pelayanan publik. Diharapkan dengan
mendapatkan kesempatan untuk
meningkatkan jenjang pendidikan dan
memperoleh pengalaman dalam mengikuti
short course itu bisa menjadi penggerak
utama pembangunan. tidak lagi hanya
pelaksana administrasi dengan
meningkatnya kemampuan latar belakang
pendidikan dan pengalaman mengikuti
short cost bisa diharapkan menambah
wawasan sehingga bisa diterapkan ee di
instansi masing-masing dan bisa
memberikan pelayanan prima kepada
masyarakat.
Lalu ada tuntutan adaptabilitas.
Menyongsong tahun 2026 atau pada saat
ini sudah awal tahun 2026 birokrasi
dituntut untuk adaptif atau agile
menghadapi perubahan lingkungan
strategis yang sangat cepat. Hanya
mereka yang kompeten yang akan bertahan.
Nah, seperti kita ketahui ya, Bapak, Ibu
dengan kondisi huka dan lain-lain yang
di mana ee kondisi ini cepat sekali
berubah, kita dituntut untuk adaptif ee
terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi. Begitu juga dengan ee
masyarakat tuntutan terhadap tuntutan
dari masyarakat itu semakin meningkat.
Diharapkan ASN ini bisa bekerja secara
profesional sehingga bisa memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat.
Nah, dari tuntutan tersebut ada beberapa
tantangan kritis dalam manajemen talenta
pada saat ini. Yang pertama itu
melemahnya sistem merit. Mungkin waktu
itu juga eh ketika saya bekerja di unit
sebelumnya di Biro SDM eh BKM, saya
salah satu tim terkait dengan penilaian
sistem merit ya. ketika itu memang ada
evidence yang harus di-upload untuk
sebagai bukti penilaian sistem merit
tersebut gitu. Kemudian seharing dengan
berjalannya waktu ee alat ukur tersebut
di dapat banyak masukan gitu ya. Dan
akhirnya sekarang alhamdulillahnya ini
sudah lahir permen plan mengenai
penilaian sistem merit sehingga
penilaiinya lebih objektif terus lebih
adil juga begitu sehingga bisa memenir
subjektivitas dalam promosi dan rotasi
ee sehingga promosi dan rotasi itu bisa
dilakukan secara objektif. Begitu.
Kemudian terkait dengan masalah data.
Nah, pada saat ini Bapak, Ibu ee sedang
dilakukan percepatan pembangunan
manajemen talenta.
Nah, diharapkan semakin banyak instansi
yang membangun manajemen talenta, ketika
sudah sebagian besar instansi pemerintah
membangun manajemen talenta, baru bisa
dilakukan manajemen talenta nasional.
Jika jumlah suksesor di suatu instansi
berlebih bisa dimobilitas ke ee
instansi lainnya, gitu. Nah, untuk
mempermudah mobilitas tersebut,
aspek-aspek penilaian manajemen talenta
itu harus seraga. Jadi, ketika dilakukan
ee mobilitas talenta itu ee suatu
suksesor sudah ee lebih mudah bergabung
dengan instansi lain. Suksesor di
instansi lain yang jumlahnya terbatas.
Namun pada saat ini ee masih banyak
masalah terkait dengan data, masih
banyak instansi pemerintah yang masih
bergulat dengan keterbatasan data
kompetensi.
yang akurat dan tak terverifikasi.
Jika data-data tersebut tidak akurat dan
terverifikasi, manajemen SDM akan
berjalan dalam kegelapan. Nah, terkait
dengan masalah data ini juga ee BKN pada
tahun 2025 itu sudah melakukan kegiatan
proasn atau profiling ASN di mana
kegiatan tersebut dilakukan untuk
membantu instansi pemerintah memiliki
data kompetensi dan potensi yang
merupakan salah satu aspek penilaian
dari manajemen talenta. Diharapkan
dengan data tersebut kemudian ditambah
dengan data-data lain yang mendukung
manajemen talenta yang usah ditarik dari
SASN, instansi pemerintah itu bisa
mempercepat proses pembangunan manajemen
talenta.
Oke, kemudian ada tantangan yang
selanjutnya itu adalah risiko mismat
match.
Nah, ketika suatu instansi tersebut
sudah memiliki data tapi ditemukan ee
masalah lainnya ini terkait dengan
validitas data tersebut. Karena
ketiadatan data valid meningkat dosa
meningkatkan risiko ketidaktepatan dalam
penempatan jabatan atau mismatch begitu
ya. Di BKN pun sudah ada penilaian
mengenai indeks kualitas data.
Nah, berbahaya sekali Bapak Ibu jika
data tersebut tidak valid bisa
menyebabkan posisi strategis itu diisi
oleh talenta yang tidak sesuai sehingga
dapat menghambat kinerja organisasi.
Nah, itu pula ketika ee BKN Direktorat
Pengembangan Talenta dan Karir melakukan
pendampingan untuk pembangunan Manajemen
Talenta, biasanya kami juga memastikan
bahwa indeks ee validitas data itu di
suatu instansi itu sudah baik. sehingga
ketika data data tersebut ditarik oleh
sistem manajemen talenta itu sudah
merupakan data yang valid.
Baik, saya akan masuk ke kaitan
sertifikasi dengan manajemen talenta.
Sertifikasi itu merupakan instrumen
pengukuran yang objektif dan strategis.
di mana sertifikasi itu adalah pengakuan
formal terhadap kompetensi individu. Ini
adalah validasi bahwa kemampuan Bapak
Ibu sesuai dengan standar yang
ditetapkan, bukan sekedar klien sepihak.
Nah, di sini Bapak Ibu ee
seperti saya ya, jabatan analis SDM
madia di BKN sendiri itu sudah cukup
banyak apalagi se-Indonesia itu pasti
banyak sekali. bagaimana cara membedakan
ee saya sebagai analis SDMA di BKN
dengan ee jabatan analis SDMA lainnya di
ee BKN atau bahkan di seluruh Indonesia.
Nah, ini sertifikasi itu merupakan cara
untuk membedakan antara pegawai yang
memiliki sertifikasi dengan pegawai yang
lain yang tidak memiliki sertifikasi.
dengan sertifikasi ini.
Sertifikasi itu merupakan salah satu
aspek penilaian di manajemen talenta
dalam KK 411 itu disampaikan jika
pegawai tersebut memiliki sertifikasi ee
sama dengan 3 sertifikasi ke atas itu
akan diberikan nilai 100. Jika memiliki
sertifikasi 1 sampai du sertifikasi akan
diberikan nilai 50. Nah, ini diharapkan
dengan memiliki nilai tambah berupa
verifikasi, kesempatan pegawai tersebut
untuk berada di kotak 789 itu meningkat.
Sehingga nanti ketika dilakukan
mobilitas talenta nasional ee itu Bapak,
Ibu yang memiliki sertifikasi itu
memiliki sesampatan yang lebih besar
juga dibandingkan dengan ee
pegawai-pegawai lain yang tidak memiliki
sertifikasi begitu. Jadi sertifikasi ini
seperti paspor ya Bapak, Ibu ya, bisa
mempermudah pegawai ee untuk menduduki
kotak 7 89 dari manajemen talenta.
Kemudian ketika dilakukan manajemen
talenta nasional juga ee pegawai yang
memiliki sertifikasi ini memiliki
kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan mobilitas talenta nasional ke
instansi yang jumlah suksesornya kurang
atau bahkan tidak ada. Begitu Bapak Ibu.
Bisa dibayangkan jika pegawai tersebut
memiliki sertifikasi itu secara tidak
langsung karena ada hitam di atas
putihnya gitu ya, ada sertifikatnya itu
Bapak Ibu sudah mengirimkan sinyal
kepada sistem manajemen talenta bahwa
Bapak Ibu itu berhak untuk memperoleh
kesempatan yang lebih besar untuk
dipromosikan. Bapak, Ibu mengirimkan
sinyal ke instansi bahwa Bapak, Ibu itu
sudah memenuhi standar ee sertifikasi
bisa berlaku nasional ataupun
internasional bahwa Bapak, Ibu itu
memiliki kinerja yang sudah terukur dan
diakui secara nasional ataupun
internasional. sehingga Bapak, Ibu itu
merupakan aset suatu organisasi bukan
lagi beban, tapi melainkan aset yang
bisa mempercepat
pergerakan organisasi tersebut dalam
memberikan ee pelayanan prima kepada
masyarakat.
Dan sini saya sampaikan juga bahwa
sertifikasi merupakan alat ukur baku
yang berperan sebagai instrumen
pengukuran yang dapat
dipertanggungjawabkan untuk memotret
kapasitas ril seorang ASN gitu. Sehingga
dalam proses pengambilan keputusan kita
beralih dari pengambilan keputusan karir
yang bersifat subjektif hanya
berdasarkan kedekatan atau asumsi-asumsi
tertentu menjadi keputusan berbasis
bukti nyata kompetensi.
Nah, ini Bapak Ibu bagaimana integrasi
sertifikasi dalam ekosistem sistem
merit. Nah, seperti yang saya sampaikan
di dalam CAPK41 itu di sertifikasi
merupakan salah satu aspek penilaian
dari manajemen talenta. Nah, manajemen
talenta sendiri itu merupakan bagian
dari sistem merit. Jadi, sertifikasi
bagian dari manajemen talenta, manajemen
talenta bagian dari sistem merit. Nah,
itu semua terintegrasi menjadi satu
sehingga sertifikasi itu secara secara
tidak langsung bisa menghilangkan ruang
gerak dalam penilaian sehingga bisa
mendukung pengelolaan ASN secara
objektif di mana setiap keputusan itu
dapat diaudit dan dijelaskan karena
sudah ada sertifikat yang menunjukkan
bahwa pegawai tersebut menguasai suatu
kompetensi tertentu berdasarkan standar
yang berlaku bisa nasional maupun
internasional. Nah, Bapak Ibu, hasil
sertifikasi ini bukan data mati, tapi
dia menjadi input utama untuk menyusun
profil talenta ASN gitu. Seperti yang
tadi saya sampaan, sertifikasi menjadi
salah satu aspek penilaian pada
manajemen talenta sehingga didapatkan
profil talenta ASN yang komprehensif,
bisa memetakkan kekuatan dan area
pengembangan setiap pegawai, dan
memastikan fairness sehingga ketika
diambil suatu keputusan untuk melakukan
promosi rotasi-mutasi itu ada data yang
mendasarinya, tidak hanya berdasarkan
kedekatan atau subjektivitas tertentu.
Nah, ini sehingga setiap ASN memiliki
kesempatan yang sama untuk berkembang
dan promosi semata-mata berdasarkan
kompetensi yang telah teruji dan
tersertifikasi. Nah, dengan sertifikasi
ini ee bisa juga dijadikan acuan Bapak
Ibu sertifikasi ini untuk menguji
kompetensi ya. Jika masih ada gap
kompetensi yang dimiliki oleh pegawai,
gap kompetensi ini bisa menjadi ee dasar
untuk ee mengirimkan pegawai mengikuti
program pengembangan kompetensinya. Jadi
kalau dulu mungkin ee suu seorang
pegawai dikirimkan untuk mengikuti
pelatihan itu ee dasarnya kurang kuat
ya. Kadang-kadang pegawai yang dianggap
rewel atau kinerjanya kurang baik
dikirimkan untuk mengikuti diklat gitu.
Namun dengan adanya sertifikasi, dengan
adanya uji kompetensi, instansi itu
memiliki dasar
bahwa pegawai tersebut dikirimkan karena
memiliki gap kompetensi. Adapun pegawai
yang sudah memenuhi standar sertifikasi
akan menjadi aset organisasi sehingga
bisa memiliki kesempatan yang lebih
besar untuk dipromosikan untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi.
Nah, ini sertifikasi sebagai basis
perencanaan suksesi. Tadi juga sudah
saya sampaikan dengan sertifikasi itu
Bapak Ibu memiliki kesempatan lebih
besar untuk menduduki posisi kotak 789.
Ya, Bapak Ibu mungkin saya jelaskan
sedikit dalam manajemen talenta itu ada
kotak kotak 1 sampai dengan kotak.
Di mana untuk pegawai yang siap
dipersiapkan untuk promosi itu adalah
pegawai-pegawai yang ada di kotak nomor
789.
Nah, dengan sertifikasi sebagai salah
satu aspek penilaian di manajemen
talenta itu membuka kesempatan Bapak Ibu
untuk berada di kotak 789 sehingga lebih
cepat untuk dipromosikan. Nah, ini
pemetaan talenta siap pakai. Sertifikasi
dapat mempermudah organisasi
mengidentifikasi siapa yang benar-benar
siap dipromosikan. Tidak ada lagi
tebak-tebakan gitu ya, Bapak, Ibu lah.
Tidak ada lagi subjektivitas atau
kedekatan-kedekatan.
data menunjukkan siapa yang kompeten
itu. Lalu terkait dengan keberlanjutan
organisasi ini akan menjamin
ketersediaan kader memimpin masa depan
melalui perencanaan suksesi yang matang.
Kita membangun talent nasional. Jadi
jika sebagian besar atau mayoritas
instansi pemerintah itu sudah memiliki
manajemen talenta, maka akan terbentuk
talent ee secara nasional dan
dimungkinkan untuk melakukan mobilitas
talenta nasional.
Lalu juga ini pengembangan terarah
seperti yang saya sampaikan hasil uji
kompetensi itu membantu organisasi
perancang pelatihan yang tesis atau
targeted training. Semua pegawai
dikirimkan untuk mengikuti pelatihan itu
berdasarkan ee gap kompetensinya
sehingga anggaran pengembangan SDM tidak
terbuang percuma karena semua dilakukan
berdasarkan data data gap kompetensi.
Lalu masuk ke personal branding ASN di
era kompetisi.
Sertifikasi adalah mata uang yang
berlaku dalam mobilitas talenta. Ee
mungkin Bapak, Ibu yang suka main medsos
gitu ya, sertifikasi ini seperti akun
yang sudah tercentang biru Bapak, Ibu
gitu ya. Jadi kalau kita lihat akun yang
tercentang biru, otomatis kita akan
lebih percaya dengan isi akun-akun
tersebut ya. isi postingan dari pemilik
akun tersebut. Nah, begitu juga
sertifikasi
ketika seorang pegawai itu sudah
memiliki sertifikat sertifikat
kompetensi tertentu itu seperti mata
uang yang berlaku dalam mobilitas
talenta
nasional. Nah, karena dengan sertifikasi
pegawai itu memiliki daya saing yang
tinggi. ASN yang bersertifikat memiliki
nilai tawar yang lebih tinggi dalam
skema mobilitas nasional. Bapak, Ibu
akan menjadi aset yang diperlumutkan.
Jadi dengan sertifikasi Bapak Ibu itu
sudah lagi tidak mengejar karir, tapi
karir yang mengejar Bapak Ibu karena
sudah ada ee bukti ee yang otentik bahwa
pegawai tersebut telah tersertifikat
menguasai kompetensi tertentu.
Lalu terkait dengan kredibilitas
individu, sertifikasi secara instan
dapat meningkatkan citra profesionalitas
pegawai. Ini adalah bukti validitas
keahlian di mata pimpinan, organisasi
dan publik bahwa ee pegawai yang
memiliki sertifikat memiliki keunggulan
dibandingkan dengan pegawai-pegawai yang
lainnya dan integritas keahlian
bahwa Bapak Ibu yang memiliki
sertifikasi itu memegang standar
keahlian level nasional ataupun
internasional. Ini adalah salah satu
bentuk integritas profesional.
Nah, bagaimana dengan urgensi upgrade
diri menyongsong 2026 atau pada saat ini
sudah memasuki tahun 2026 ya, Bapak, Ibu
ya. Di sini ee kewajiban belajar,
pengembangan kompetensi berkelanjutan
bukan lagi opsi, melainkan kewajiban. Ee
belajar itu eh long life learning harus
menjadi DNA setiap SM.
Apalagi dengan kondisi ee yang sangat
dinamis pada saat ini, kita harus ee
memiliki semangat untuk terus belajar
dan beradaptasi dengan
perubahan-perubahan lingkungan. Kemudian
resking dan upsaling landscape pekerjaan
sekarang berubah. Jadi diharapkan para
ASN ini ee terus keahliannya
diperbaharui agar tetap relevan dengan
tuntutan zaman di tahun 202. Jangan
biarkan keahlian Bapak, Ibu itu usah.
Oleh karena itu, diharapkan Bapak, Ibu
ee ikut aktif dalam proses ujian
sertifikasi.
Lalu motivasi proaktif, jangan menunggu
instruksi atau anggaran turun. Jadilah
proaktif meningkatkan kapasitas diri
demi kontribusi optimal dan kelangsungan
karir Anda sendiri.
Nah, pada saat ini sudah banyak instansi
internal tempat ee PNS bekerja itu
menyediakan fasilitas untuk
mengikuti ee pelatihan-pelatihan ya.
Begitu juga dengan instansi lain kayak
saya tahunya ada Kemenfi Learning
Center, kemudian LAN, di BKN sendiri
juga ada ya BKNPedia. kan. Nah, itu jadi
bola panas untuk mengembangkan
kompetensi itu sudah tidak ada di
organisasi sendiri. Karena organisasi
itu sudah menyiapkan fasilitas-fasilitas
untuk pengembangan kompetensi. Jadi,
bola panasnya sudah dikembalikan ke
pegawainya masing-masing. Apakah pegawai
tersebut mau secara mandiri meng-upgrade
kompetensinya ee sehingga kewajiban
belajarnya terpenuhi oleh masing-masing
pegawai, tidak lagi menjadi beban
organisasi.
Bagaimana peran strategis BKN dalam peta
manajemen talenta nasional? Nah, peran
strategis BKN itu dalam hal sinkronisasi
data. BKN bertugas sebagai integrator.
BKN memastikan data kompetensi dari
daerah hingga pusat terhubung sinkron
sehingga bisa memungkinkan mobilitas
salenta lintas instansi di seluruh
Indonesia. Ee salah satu bentuk upaya
agar terjadi sinkronisasi data itu BKN
memiliki aplikasi ee berbaik dipakai
dalam pembangunan manajemen talenta itu
aplikasi Simata.
Lalu terkait dengan standar kompetensi
BKN menetapkan standar tinggi yang harus
dipenuhi di mana hanya mereka yang bisa
memenuhi standar ini yang dapat masuk ke
dalam talent pool nasional.
Lalu bagaimana sinergi pusat dan Pemrov
Jawa Timur? Nah, ini BKN mengapresiasi
atas kebijakan ee PEMPR Jawa Timur yang
menerbitkan Pergup 62 tahun 2023 tentang
manajemen talenta juga mengucapkan
terima kasih atas diadakannya kegiatan
ini ya, Bapak, Ibu ya. Karena secara
tidak langsung ee BPSDM Jatim ini
membangun awareness pada ASN untuk
melakukan sertifikasi dan sertifikasi
itu merupakan salah satu aspek penilaian
dari manajemen talenta. Jadi diharapkan
dengan terbangunnya awareness untuk
memiliki sertifikasi eh stok suksesor di
suatu instansi itu banyak ada di kotak
789 sehingga ketika semua instansi sudah
membangun manajemen talenta bisa dengan
mudah dilakukan mobilitas talenta
nasional. Kemudian juga ee dalam hal
kolaborasi BPSDM Jawa Timur memberan
peranan vital dalam memfasilitasi
sertifikasi bagi ASN di daerahnya.
Bukti nyatanya Jawa Timur menunjukkan
keseriusan dalam pengelolaan data
kompetensi bisa menjadi percontohan bagi
provinsi lain dalam membangun birokrasi
berbasis data.
Baik, selanjutnya bagaimanakah langkah
nyata atau peta jalan dalam mendapatkan
sertifikasi?
Nah, Bapak Ibu, hal yang pertama yang
dapat dilakukan adalah melakukan
identifikasi jabatan. Pahami standar
kompetensi dari jabatan yang Bapak, Ibu
saat ini duduki atau jabatan target.
Jadi misalnya pada saat ini saya menjadi
analisis SDMIA, jabatan target ACIA saya
adalah menjadi direktur pengembangan
talenta dan karir dalam jangka waktu
beberapa tahun yang ke depan gitu.
Kemudian saya harus bisa
mengidentifikasi kompetensi apa saja
yang sudah ee saya kuasai dan apa gap
kompetensi yang masih harus saya
kembangkan
gitu. dari identifikasi kompetensi dalam
jabatan tersebut. Ee di langkah yang
kedua ee saya ataupun Bapak Ibu itu
harus mengikuti ee diklat atau webinar
teknis yang mendukung ee materi
sertifikasi tersebut
gitu. Jadi ini kayak seperti apa
persiapannya gitu ya ee untuk mengikuti
sertifikasi dan pastikan materi
pelatihan selaras dengan standar uji
kompetensi yang akan diikuti dan yang
terakhir Bapak Ibu harus mengikuti uji
kompetensi untuk mendapatkan
sertifikasi.
Ee silakan Bapak, Ibu mendaftarkan diri
untuk proses asesmen atau uji
kompetensinya di lembaga yang berwenang
dan terakrediitasi seperti lembaga
sertifikasi profesi atau melalui
fasilitas BPSDM atau BNSP.
Ini adalah langkah konkret untuk ee
mendapatkan sertifikasi.
Nah, jika sudah semakin banyak ASN yang
memiliki sertifikasi, apa dampak
sistemik pada kualitas pelayanan publik?
Pastinya ASN tersebut semakin kompeten
sehingga bisa memberikan pelayanan prima
dan meningkatkan kepercayaan publik.
Nah, di sini dengan sertifikasi kualitas
layanannya itu juga semakin baik yang
bisa kita berikan kepada masyarakat ya,
Bapak, Ibu ya. Ee masalah masyarakat ee
terselesaikan lebih baik. Dengan
terselesaikannya banyak permasalahan di
masyarakat secara otomatis akan
meningkatkan kepercayaan publik. Di mana
profesionalisme birokrasi adalah kunci
mengembalikan dan meningkatkan rasa
percaya masyarakat terhadap negara. Dan
yang terakhir itu
terjadinya efisiensi organisasi. dengan
menerapkan prinsip the right man on the
right place bisa mengurangi kesalahan
kerja dan pemborosan sumber daya karena
tugas ditangani oleh ahlinya.
Baik Bapak Ibu ee demikian paparan dari
saya terima kasih banyak ee saya
kembalikan kepada ee Bapak Moderator.
Terima kasih. Asalamualaikum
warahmatullahi wabarakatuh.
Terima kasih Bu Dian. Materinya sangat
menarik sekali. Jadi demi mendorong
budaya transparansi akuntabel dan
fairness ya sertifikasi kompetensi ini
menjadi alat ukur dan bukti valid yang
bisa drive manajemen Talenta itu
sendiri. Harapannya memang nanti
posisi-posisi strategis ini akan diisi
oleh orang-orang yang tepat sehingga
kinerja organisasi jadi semakin baik.
Kali ini saya ingin mempersilakan bagi
sobat ASN yang ingin bertanya, silakan
bisa menggunakan feature rise hand via
Zoom ataupun yang tengah menyaksikan
melalui live YouTube BPSDM Jatim TV bisa
langsung drop question di kolom chat.
Saya ingin undang terlebih dahulu untuk
penanya kita yang pertama. Selamat pagi
Bu Arista.
Pagi, Bu Arista.
Baik, nampaknya dari Bu Arista mengalami
sedikit kendala koneksi.
Saya izin berdiskusi terlebih dahulu. Bu
Dian, apakah masih bisa mendengarkan
suara saya, Bu?
Iya, bisa terdengar, Bapak. Baik.
Kemudian sembari menunggu Bu Arista
untuk menjawab ya dan kami persilakan
untuk memberikan pertanyaan tadi. Ee
menarik sekali ya ee terkait dengan
sertifikasi kompetensi ini. Pertanyaan
saya apakah Bu dari tiap ASN ini
sebenarnya sudah diberi informasi secara
transparan atau tidak bahwa untuk naik
ke jabatan tertentu mereka harus
mengambil ee sertifikasi tertentu?
Apakah mereka juga bisa tahu learning
journey MAP versi mereka sendiri?
Mungkin tadi sempat disinggung ya, Bu
ya, terkait dengan identifikasi jabatan,
tapi apakah mereka di tiap ASN ini
barangkali tidak punya awareness yang
sama bagaimana mereka bisa mengakses
informasi ini. Dan pertanyaan kedua,
apakah leader di tiap unit ini memang
punya peran sebagai navigator dalam tim
mereka untuk men-develop learning
journey map mereka dan praktiknya sudah
sejauh apa, Bu? Kalau yang Ibu ketahui
sejauh ini? Silakan, Bu Dian. Oke.
Baik. Ee terima kasih pertanyaannya,
Pak. Terkait dengan sertifikasi ya.
Seperti yang tadi saya sampaikan,
sertifikasi itu dalam ee Kepka Keputusan
Kepala BKN 41 itu disampaikan sebagai
salah satu aspek dari penilaian
manajemen talenta. Nah, karena ini
merupakan aspek penting yang terkait
dengan yang dinilai di dalam manajemen
Talenta itu juga ee ada sertifikasi ini
dibangun awareness-nya ketika pemimpin
ee unit itu melakukan ee pembinaan ya
terhadap pegawainya. Jadi ketika seorang
pegawai sudah mengikuti uji kompetensi
ee kemudian laporan dari uji kompetensi
itu disampaikan ke ee masingit
masing-masing unit Eson 2-nya. Nah, di
situ peran peran para leader ya untuk
melakukan pembinaan terhadap
masing-masing pegawainya. Jadi ketika
pembangunan manajemen talenta ini
menjadi salah satu aspek kerja kami
menyiapkan form di situ form pembinaan
di mana ada identitas pegawai kemudian
diketahui gap kompetensinya apa dan
dibuat rencana pengembangannya bisa
klasikal ataupun non klasikal. Kemudian
ee kapan dilaksanakan kegiatan tersebut,
setara berapa jam pelajaran, kemudian
biayanya berapa, lalu di bawah form
tersebut ada tanda tangan kesepakatan
antara pegawai dan pimpinannya gitu.
Jadi ee pegawainya sadar gitu bahwa ada
G kompetensi yang harus mereka isi dan
pimpinannya pun mengetahui menyetujui
bahwa GE kompetensi itu diisi dengan
program-program pengembangan yang telah
disepakati antara pimpinan dan ee
bawahannya tersebut gitu. Jadi learning
journey map-nya sebenarnya tentu sudah
ada dan kami sudah menyediakan form
untuk pembinaan ee untuk learning
journey-nya antara yang disepakati
antara pegawainya dengan pimpinannya
langsung. Oke,
begitu kurang lebih gambarannya, Pak.
Asing baik dari ee si personalnya itu
sendiri maupun dari leadernya mereka
sudah tahu rencana pengembangan
pengembangannya mau dibawa ke arah mana
seperti itu ya. Dan tentunya juga
menjawab analisa gap kompetensi yang
sudah dilakukan apa saja yang perlu
untuk dilakukan sertifikasi untuk
menunjang kompetensi tersebut.
Pertanyaan selanjutnya, Bu Dian. Ee
kalau tadi mungkin dari sisi ee diri
kita ya internal kita, tapi saya mau
tanya dari sisi ee lembaga sertifikasi
atau asesornya, apakah dilakukan
kajian-kajian tiap mungkin beberapa
waktu tertentu gitu ya untuk menilai
seberapa relevan kompetensi-kompetensi
ini itu terhadap perubahan zaman. bisa
jadi ee kompetensi yang sekarang diuji
sudah tidak relevan dalam satu atau 2
tahun gitu. Apakah pengkajian ee
butir-butir kompetensi ini selalu
dilakukan secara berkala atau seperti
apa, Bu Dian?
Oke. Ee butir-butir uji kompetensinya
begitu ya, Pak ya.
Ee mungkin ini lebih tepatnya dijawab
oleh Pusat Penilaian Kompetensi Bapak.
Tapi sepengetahuan saya ee selalu ada
uji terhadap butir-butir penilaiannya
gitu ya. Kemudian juga bisa
mempertimbangkan berbagai aspek seperti
ee tuntutan global gitu ya, Pak ee FLKA
seperti itu. Terus kami juga kalau
misalnya Bapak, Ibu yang pernah
mengikuti uji kompetensi di BKN yang
tahun 2025 itu dilaksanakan adalah
profil ASN yang sebelumnya misalnya uji
kompetensi hanya manajerial sosial
kultural eh dan teknis yang biasanya
dilakukan oleh internal. ini juga adalah
ada uji kompetensi mengenai kemampuan ee
digital. Kemampuan digital misalnya
menggunakan ee fasilitas-fasilitas
digital gitu. Jadi kalau saya pengalaman
sebagai peserta kegiatan tersebut itu
ditanyakan ada kasusnya ketika
bagaimana ketika misalnya Anda ee makan
di suatu restoran namun Anda lupa tidak
membawa uang cash, maka apa yang dapat
Anda lakukan? Kemudian ada
pertanyaan-pertanyaan teknis seperti
bagaimana melakukan pembayaran melalui
QR begitu. Jadi kemampuan-kemampuan
digital itu juga ee diujikan pada saat
ini. Nah, itu salah satu bentuk bahwa
uji kompetensi itu tidak hanya fokus
sekarang pada kompetensi wajib manajer
sosial kultural dan teknis yang
dilakukan oleh masing-masing instansi,
tapi juga menguji kompetensi digital ee
yang dimiliki ee para pegawainya.
Begitu, Pak.
Bu Dian untuk diskusi singkatnya. Kami
izin untuk mengundang kembali penanya
kita yang pertama Bu Arista. Selamat
pagi. Apakah bisa mendengarkan suara
kami? Bu
mohon izin Bu Arista untuk mute
mik-nya terlebih dahulu.
Selamat pagi.
Oke. Baik. Selamat pagi Bu Arista.
Mungkin bisa diperkenalkan terlebih
dahulu Ibu nama asal instansi daerahnya.
Nama saya Aristaalina dari Inspektorat
Kabupaten Tuber.
Eh yang ingin saya tanyakan adalah
ketika ASN tersebut sudah ee melakukan
uji kompetensi kemudian ee apakah
hasilnya itu akan ditujukkan kepada ASN
tersebut?
Karena kan kadang kita juga ee ketika
ada
seseorang yang sudah diangkat sebagai ee
apa ya naik jabatan gitu ee mereka
kadang-kadang ada yang tidak tahu apakah
memang sebenarnya layak atau tidak untuk
mendapatkan jabatan tersebut.
Apakah karena saya belum tahu, jadi
apakah ada penilaian tersebut itu
ditunjukkan hasilnya kepada
masing-masing ASN yang telah diuji?
Terima kasih.
Silakan Bu Dian.
Baik, terima kasih pertanyaannya Ibu. Ee
jika Ibu pernah mengikuti kegiatan
penilaian atau uji kompetensi di BKN
baik itu CAC maupun proasn ee di tahun
kalau CACT itu sebelum tahun 2025 ya.
Yang terakhir itu program uji
kompetensinya itu eh namanya atau
profiling ASN di tahun 2025 itu hasil
uji kompetensinya itu ada Ibu di MyASN.
Jadi kan di MyASN tuh ada
feature-feature-nya ya. di situ nanti
ada uji kompetensi, di situ bisa
terlihat hasil yang diperoleh pegawai
uji kompetensinya ketika setelah
mengikuti kegiatan ASN. Jadi situ
transparan ee berapa nilai yang
diperoleh oleh pegawai, kemudian standar
kompetensinya berapa, lalu gap-nya ada
di kompetensi apa saja itu. Itu pada
saat ini. Namun ketika waktu sebelumnya
ketika waktu itu misalnya BKN juga belum
ada program CAC maupun profiling ASN. Ee
kalau di BKN itu hasil uji kompetensi
dilakukan oleh pihak ketiga dan hasilnya
itu berupa nanti hasil yang bisa
diterima oleh pegawai melalui ee pejabat
pimpinan tinggi pratamanya itu berupa
laporan begitu ya Bapak Ibu. memang ee
sengaja dibikin laporan, dibuat narasi
supaya lebih mudah dipahami itu. Jadi,
pegawai tersebut mengetahui area
kekuatan, kemudian area pengembangan
dan saran pengembangannya. Ada tiga
aspek itu yang disampaikan pwaitu.
Jadi pegawai itu paham ee hasil uji
kompetensinya itu yang diperoleh ee
seperti apa, nilainya berapa,
dan program pengembangan untuk mengisi
kompetensi yang disarankan itu apa.
Begitu Ibu
Bu Dian atas jawabannya. Bu Arista
terima kasih atas pertanyaannya. Mohon
berkenan untuk dapat mengirimkan data
diri melalui chat Zoom di tim admin kami
untuk pengiriman merchandise. Terima
kasih sekali lagi Bu Arista. kita masuk
ke penanya berikutnya ya. Kami
persilakan bagi sobat ASN yang tengah ee
mengacungkan atau mengaktifkan fature
handen kami persilakan untuk bertanya
juga. Telah bergabung bersama dengan
kami semua di sini Pak Sigit Yuwono.
Selamat pagi, Pak Sigit.
Pak Sigit mohon izin untuk bik-nya masih
termute Bapak.
Halo. Asalamualaikum.
Waalaikumsalam warahmatullahi
wabarakatuh. Pak Sigit boleh dibantu
untuk perkenalkan terlebih dahulu nama
asal instansi dan juga daerahnya, Pak.
Silakan.
Ee baik, terima kasih. Izin
ee menyampaikan.
Halo, Bu.
Ya,
Ibu
Pak Sigit sudah terdengar di
Iya, Pak. Terdengar, Bapak,
ya. Ee terima kasih.
Bismillahirrahmanirrahim. Asalamualaikum
warahmatullahi wabarakatuh.
Waalaikumsalam warahmatullah.
Selamat pagi dan salam sejahtera buat
kita semuanya. Izin. Nama saya Sigit
Yuwiwono. Saya dari Dinas Ketahanan
Pangan, Tanah Pangan, dan Hortikultura
atau mungkin ee yang lebih familiarnya
Dinas Pertanian di Kabupaten Pelalawan,
Provinsi Riau.
Ee baik Bu ee sebelumnya ee izin
menyampaikan beberapa mungkin pertanyaan
gitu Bu ya. Yang pertama ee tentang
manajemen talenta.
Bahwa ee disampaikan tadi untuk
manajemen talenta itu ee penempatan pada
jabatan-jabatan strategis ee saat
harusnya kan berdasarkan potensi dan
kinerja gitu Bu ya. ee tapi ee
kenyataannya ee pada saat ini untuk
penempatan jabatan strategis itu tidak
berdasarkan potensi dan kinerja, tetapi
ee berdasarkan ee pada kedekatan
ee kedekatan ataupun mungkin berdasarkan
ee persaudaraan gitu. ee misalnya aja ee
yang sering kita jumpai yaitu pada
jabatan mungkin untuk eslon 3 ataupun
eslon 4. Mungkin kalau untuk eslon 2 itu
kan mungkin ee ada ee uji kompetensinya
gitu, ada ada
ujiannya atau mungkin ada seleksinya
gitu. Mungkin yang saya ee pertanyakan
itu untuk jabatan untuk eslon 3 ataupun
eslon 4 yang mana untuk penempatan
jabatannya itu ee
ee kebanyakan tidak berdasarkan potensi
dan kinerja. Mungkin bisa di ee
sampaikan bagaimana pendapatnya gitu Bu.
Itu yang pertama. Nah, kemudian untuk
yang kedua
ee masalah penyetaraan jabatan
fungsional Bu ee pada saat ini untuk
jabatan posional masih banyak yang tidak
sesuai dengan kompetensi kualifikasi dan
unit kerja. ee misalnya saja saya
sendiri gitu ya kan bahwa saya ini ee
untuk pendidikannya sarjana sosial cuman
ee penyetaraannya dapat di Dinas
Pertanian. Waktu itu ee pernah BKM
mengeluarkan aturan untuk penyesuaian
gitu. Tapi itu belum semuanya mencakup.
mungkin ee izin kalau bisa ee saran gitu
kan bahwa nanti untuk BKN itu mungkin
mengeluarkan peraturan bahwa untuk
penyarannya itu mungkin bisa di ee apa
disesuaikan lagi gitu, Bu. Mungkin itu
aja. Terima kasih, Bu. Wasalamualaikum
warahmatullahi wabarakatuh.
Waalaikumsalam warahmatullahi
wabarakatuh, Pak Sikit. Terima kasih
atas pertanyaannya. Jadi, ada dua
pertanyaan yang perlu dijawab ya, Budien
ya. Yang pertama adalah praktik yang
masih belum sesuai dengan tadi yang
sebenarnya kita konsepkan gitu ya atau
kita inginkan seperti apa corrective
action yang bisa dilakukan oleh unit
terkait kemudian jabatan fungsional yang
masih banyak belum sesuai dengan
kompetensi. Silakan tanggapannya Bu
Dian.
Baik, terima kasih Pak.
Jadi pada saat ini memang ee
untuk pengisian jabatan eslon 3 dan 4
begitu ya, Pak. Memang sudah banyak
instansi yang
Iya. sudah banyak Bapak eh karena
awareness terhadap manajemen talenta ini
juga sudah sangat tinggi ya Pak.
Alhamdulillah sekarang ini ee yang
tadinya kami berharap ee fokus ke
pengisian JPTP dengan menggunakan
manajemen talenta tapi data di kami
sudah banyak menunjukkan juga Pak
instansi-instansi yang sudah melakukan
pengisian jabatan untuk eslon 3 dan 4
menggunakan manajemen talenta karena
memang ee ini merupakan metode yang
paling objektif ya ketika seorang
pegawai itu dilihat data-datanya,
aspek-aspek lain manajemen talentanya
untuk ee sebagai dasar dilakukannya
promosiasi dan mutasi begitu, Pak. Jadi
mungkin salah satu upaya untuk membangun
kesadaran ini seperti yang dilakukan
oleh BPSDM Jawa Timur itu membangun
kesadaran terhadap sertifikasi ini,
kesadaran terhadap data-data pembangunan
yang dibutuhkan dalam pembangunan
manajemen talenta sehingga nanti
organisasi tersebut bisa melakukan
pengisian jabatan dengan metode
manajemen talenta tidak hanya untuk
jabatan JPTP tapi juga untuk jabatan
eslon 3 dan 4. Begitu Bapak.
Alhamdulillahnya sekarang sudah banyak
ya, Pak, instansi-instansi yang juga
menggunakan manajemen talenta untuk
pengisian jabatan untuk eslon 3 dan 4
berdasarkan data-data dari manajemen
talenta itu sendiri. Itu, Pak. Kemudian
untuk yang keduanya untuk ee ada JF yang
tidak sesuai dengan kompetensi dan
kualifikasi unit kerja. Seperti yang
Bapak sampaikan, ee Bapak Sarjana sosial
tapi ditempatkan di Dinas Pertanian.
Baik, terima kasih sarannya Bapak.
Mungkin pada waktu itu juga waktu
penyederan jabatan sebenarnya kasus ini
sudah ada gitu ya, Pak. Waktu itu juga
ee MenPAN memberikan kesempatan untuk ee
reorganisasi atau restrukturisasi
penataan pegawai-pegawai yang ee
penyetaraan JF-nya itu tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikannya.
Waktu itu juga sudah pernah. Namun
mungkin di lapangan Bapak masih
menemukan ee ketidaksesuaian tersebut.
Baik, ee terima kasih atas masukannya
Bapak. mungkin nanti akan menjadi bahan
pertimbangan pimpinan untuk ee membuat
peraturan sehingga ee penempatan pegawai
tersebut untuk penyetaraan JAKnya bisa
lebih rapi lagi begitu ya, Pak. Sesuai
dengan pengalaman dan latar belakang
pendidikan. Baik, terima kasih banyak
Pak Sigit.
Terima kasih banyak Bu Dian atas
jawabannya Pak Sigit. Terima kasih
banyak untuk pertanyaannya. mohon izin
untuk dikirimkan kembali terkait dengan
data dirinya di tim admin Zoom kami
untuk pengiriman merchandise eksklusif
dari BPSDM Jawa Timur.
Salam sehat selalu, Pak. Siapi, Bu.
Terima kasih.
Makasih, Bu. Makasih, Pak.
Baik, kita masuk ke penanya terakhir, Bu
Dian. Ini kami izin undang kembali untuk
penanya berikutnya telah bergabung
bersama dengan kami semua di sini, Bu
Ratna Dewi. Selamat pagi, Bu Ratna.
I. Selamat pagi.
Kabar baik, Bu. Terima kasih atas
waktunya. Alhamdulillah. Baik,
ya. Silakan diperkenalkan nama dan asal
instansi daerahnya Bu Ratna. Silakan.
Iya. Baik, terima kasih atas
kesempatannya Pak Moderator. Ee nama
saya Ratna Dewi dari Badan Ciber dan
Sandi Negara.
Kebetulan saya ee ditugaskan di tim
Lembaga Sertifikasi profesi BSSN. Nah,
ada dua pertanyaan yang ee ingin saya
tanyakan, Ibu,
terkait ee pencantuman gelar
sertifikasi. Apakah sudah ee dapat
dilakukan dan apabila sudah ada ee apa
sudah ada kebijakan atau peraturannya
terkait pencantuman gelar sertifikasi.
Kemudian ee yang kedua pertanyaannya
apabila sertifikasi tidak sesuai dengan
ee jabatan, e ulangi ee misalnya standar
kompetensi jabatannya itu, tapi dia
melaksanakan tugas yang memerlukan
sertifikasi itu apakah akan mendapatkan
poin Bu
dalam manajemen talenta tersebut?
Iya, terima kasih Bu
Ratna. Untuk pertanyaannya ada dua
pertanyaan ya. Gelar sertifikasi yang
tadi apakah sudah bisa dicatumkan atau
tidak. Kemudian sertifikasi yang tidak
sesuai dengan kompetensi jabatan, tapi
dalam kenyataannya di daily ee job-nya
dikerjakan gitu oleh pengembangan
jabatannya. Silakan Bu Dian.
Iya.
Oke, terima kasih pertanyaannya Bu Ratna
Deli terkait dengan kegiatan
sertifikasi. Apakah sudah ada? Ee izin
Bu, ini sepertinya sepengetahuan saya
ini sekarang sertifikasi itu sudah bisa
dicantumkan ya, Bu ya. Namun nanti untuk
pastinya mungkin ee
ee di bagian KP ya kalau enggak salah
nanti saya konfirmasi lagi. Cuman setahu
saya ini untuk ular sertifikasinya sudah
bisa dicantumkan. Kemudian jika ada
sertifikasi tidak sesuai dengan standar
jabatan, namun di pelaksanaan kegiatan
sehari-hari dilakukan apa boleh apa
boleh mengikuti sertifikasi pegawai
tersebut begitu ya Bu ya.
Iya. Dan maksudnya mendapatkan poin di
manajemen Talenta itu.
Iya. Iya Bu. Kalau untuk ee boleh
dilakukan sertifikasi karena memang di
kegiatan sehari-hari pegawai tersebut
melakukan pekerjaan tersebut ya Bu ya.
Kemudian ee apakah mendapatkan poin di
manajemen talenta itu mendapatkan poin
Ibu. Jadi memang pada saat ini belum
mengatur kayak misalnya kesesuaian
antara sertifikat dengan standar
jabatannya itu kami belum mengatur
asalkan pegawai tersebut memiliki
sertifikat sertifikasi tertentu dan
sesuai dengan pekerjaan di lapangan itu
masih mendapatkan ee penilaian di
manajemen talenta.
Oh iya. Baik Ibu terima kasih
informasinya. Kebetulan saya ee juga
jabatannya analis pengembangan
kompetensi. Jadi memang ee apa konsern
di terkait ee ee istilahnya sertifikasi
ini Bu terkait pengembangan
kompetensinya gitu. Jadi suka ada yang
menanyakan nanti ini saya dapat poin
atau enggak seperti itu.
Banyak Bu Dian untuk jawabannya Bu Ratna
terima kasih banyak untuk pertanyaannya.
Jangan lupa untuk mengirim data diri ke
tim admin kami ya Bu ya untuk pengiriman
merchandise dari BPSDM Jawa Timur. Sehat
selalu, Bu Ratna. Kemudian tidak terasa
kita sudah berada di penghujung sesi
pertama. Sekali lagi kami ucapkan terima
kasih karena sudah berkenan untuk
berbagi inset terhadap Sobat ASN yang
menyaksikan acara webinar kali ini.
Sebelum ditutup, barangkali ada closing
statement yang ingin Ibu Dian sampaikan
kepada teman-teman Sobat ASN. Kami
persilakan Bu Dian.
Ee baik Bapak ee terima kasih banyak
atas kesempatannya untuk mengisi
kegiatan ini. Saya sangat mengapresiasi
kepada BPSDM Pemrov Jawa Timur ee karena
ini merupakan salah satu bentuk upaya
meningkatkan kesadaran bahwa sertifikasi
itu sangat penting terutama terkait
dengan menjadi salah satu aspek
penilaian dalam manajemen talenta di
mana dengan sertifikasi kesempatan untuk
berada di kotak 789 itu lebih besar
karena memiliki nilai tambah
dibandingkan dengan pegawai-pegawai lain
yang belum memiliki sertifikasi sehingga
kesempatan untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi itu semakin besar