Transcript
nU3ENlCRAko • ASN Belajar Seri 49 | 2025 - Start Smart 2026
/home/itcorpmy/itcorp.my.id/harry/yt_channel/out/BPSDMJATIMTV/.shards/text-0001.zst#text/0285_nU3ENlCRAko.txt
Kind: captions Language: id Zaman yang terus bergerak, sambut dengan penuh semangat. Saatnya [musik] kita melangkah. Hadapi segala [musik] tantangan. Tingkatkan setiap kompetensi [musik] untuk pelayanan berdampak. Bersama ASN belajar. [musik] Ciptakan SDM unggul berprestasi [musik] selalu inisiatif dan kolaboratif untuk [musik] inovasi yang berkelanjutan. Menjadi ASN [musik] berakhlak mulia. Siap menyongsong Indonesia [musik] emas. ASN belajar wujudkan pemerintahan [musik] berkelas dunia tekad pantang [musik] menyerah jadi ASN getar berkualitas belajar wujudkan perintah selalu dunia tekad [musik] pantang menyerah jadi berkuit sama [musik] semangat membara di digital [musik] terus berkarya berkolaborasi inisiatif tinggi [musik] inovasi cempalak Jawa Timur terus [musik] melaju bersama BPST yang cim kita [musik] terus melesat untuk Indonesia emas [musik] prestasi hebat ASN unggul tiara yang terti [musik] Tinggal no one left behind. Kita terus melangkah berkolaborasi inisiatif tinggi inovasi cemerlang. [musik] Jawa Timur terus melayu. Bersama BPSDM [musik] Jatim kita terus melesat untuk Indonesia emas. Prestasi her. [musik] Aset unggur, tiada yang tertinggal. No one [musik] left behind. Kita terus melangkah. [musik] Berkolaborasi, inisiatif tinggi, inovasi [musik] cemalah. Jawa Timur terus melaju. [musik] Bersama BPSDM Jatim, kita terus [musik] melesat. Untuk Indonesia emas prestasi hebat bersama kampus satelit [musik] PPSM Jatim. No one left behind. I [musik] unggul dan berkualitas. Melasa tinggi [musik] Indonesia jaya. [musik] Bersam membangun asa menuju cipta yang mulia. [musik] Kami hadir, kami berkarya untuk [musik] Jawa Timur yang berjaya. Langkah pasti [musik] menitipiti zaman dengan semangat pembaruan. [musik] Ilmu dedikasi dan harapan menjadi bekal masa depan. PPS Jing [musik] Pusat unggulan tempat lahirnya insan berkualitas mencetak STM [musik] berkompetensi tangguh cerdas dan inovasi bersatu dalam visi yang terang [musik] menjawab tantangan dan jalan kamiang BPSDKM [musik] Jawa Timur Center of Sans masa depan [musik] bersama membangun asa menuju cita yang mulia. [musik] Kami hadir, kami berkarya untuk Jawa Timur yang berjaya. [musik] Langkah pasti meniti zaman dengan semangat pembaharuan. [musik] Ilmu dedikasi dan harapan menjadi bekal [musik] masa depan. BPSM Jatim pusat unggulan [musik] tempat lahirnya insan berkualitas. Mencat Sterm [musik] berkompetensi. Tangguh cerdas penuh inovasi [musik] bersatu dalam visi yang terang. [musik] Menjawab tantangan jangan demiang. [musik] PPSDN Jawa Timur Center of Sans masa depan gemilang. [musik] Pagi hari berangkat kerja naik ojeng pengkolan. Laptop dibuka sembari sarapan nasi. Selamat datang di webinar ASN belajar seri 49. Mari belajar bersama, upgrade diri dan tingkatkan kompetensi. [tepuk tangan] Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Selamat datang sobat ASN. Senang sekali saya Lukman Ali dapat menyapa Anda sekali lagi dalam webinar ASN yang selalu diadakan tiap minggunya. Terima kasih karena sudah berkenan untuk terus mengikuti di tiap minggunya sampai dengan penghujung akhir tahun di 2025. Sobat ASN memasuki tahun 2026 tuntutan terhadap kinerja ASN semakin tinggi seiring percepatan transformasi digital, dinamika kebijakan nasional, dan juga meningkatnya ekspektasi masyarakat terhadap pelayanan publik. Dan tentunya pemerintah pusat dan daerah dituntut untuk lebih adaptif, inovatif, serta responsif dalam menghadapi perubahan. tentunya pengembangan kompetensi ASN menjadi strategi utama dalam meningkatkan profesionalitas dan kinerja birokrasi sehingga diperlukan langkah yang cerdas untuk memastikan hal tersebut. Selengkapnya akan kita bahas di webinar ASN Belajar seri 49 tahun 2025. Start Smart 2026 transformasi kompetensi untuk kinerja Gemilang. Baik, Sobat ASN, untuk membuka webinar ASN belajar seri 49, mari kita dengarkan terlebih dahulu opening speech yang akan disampaikan oleh Dr. Ramlianto, SPMP selaku Kepala BPSDM Provinsi Jawa Timur. [musik] Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Salam sehat dan salam sejahtera untuk kita sekalian. Sobat ASN di seluruh tanah air. Selamat bertemu kembali dalam webinar series ASN Belajar, sebuah wahana pengembangan kompetensi ASN persembahan YATIM Corporate University Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jawa Timur. Hari ini Kamis tanggal 18 Desember 2025, ASN Belajar telah memasuki seri yang ke-49. Kami menyampaikan terima kasih dan apresiasi atas antusiasme Sobat ASN di seluruh negeri untuk terus mengikuti secara aktif program ASN belajar ini. Sebagai bentuk terima kasih kami, kami selalu berkomitmen sekaligus berikhtiar untuk menyajikan topik-topik pengembangan kompetensi yang menarik. kekinian dan tentu berdampak secara nyata terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja aparatur sipil negara di Indonesia. Sahabat ASN, hari ini ASN Belajar seri ke-49 tahun 2025 ini menyajikan salah satu tema menarik dalam rangka menyongsong tahun 2026 yang tidak lama lagi akan segera tiba. tahun baru yang pasti akan menyuguhkan tantangan dan peluang baru ditandai oleh dinamika kebijakan yang semakin cepat, akselerasi teknologi yang semakin masif, serta ekspektasi masyarakat terhadap kinerja dan kualitas pelayanan publik yang semakin tinggi. Sehingga ASN dituntut untuk tidak sekedar melanjutkan rutinitas di tahun 2026 nanti, tetapi mampu beradaptasi, bertransformasi, dan bekerja dengan cara yang lebih cerdas dan kinerja yang lebih gemilang. Karena tema ini sangat tepat untuk kita elaborasi secara luas dan mendalam, maka ASN belajar seri ke-49 tahun 2025 ini mengangkat topik start smart 2026 transformasi kompetensi untuk kinerja gemilang. Nah, sudah menjadi tradisi akademik dalam ASN belajar bahwa topik menarik ini akan kita bahas secara intensif dari beragam perspektif bersama para narasumber yang sangat kompeten di bidangnya. Sahabat ASN di seluruh tanah air, ASN belajar seri ke-49 tahun 2025 ini hadir pada titik waktu yang sangat bermakna. Kita berada di penghujung tahun di ambang lembaran baru bernama 2026. Sebuah momen jeda yang tepat untuk berhenti sejenak, menoleh ke belakang untuk belajar, dan menatap ke depan untuk menyiapkan diri dengan sadar dan lebih siap lagi. Tema Statmart 2026 ini bukan sekedar slogan optimisme awal tahun. Ia adalah ajakan reflektif sekaligus ajakan bertindak. Memasuki 2026 ASN tidak cukup hanya melanjutkan rutinitas lama, tetapi perlu memulai dengan cara berpikir baru yang lebih adaptif, etos kerja baru yang lebih giat, dan kompetensi yang terus diperbaharui agar lebih mumpuni serta kinerja baru yang lebih gemilang. Karena itu start smart berarti memulai tahun depan dengan kesadaran baru bahwa setiap ASN adalah pembelajar sepanjang hayat. Bahwa profesi ASN bukan tujuan akhir melainkan alat untuk menghadirkan manfaat dan bahwa profesionalisme tidak diwariskan oleh masa kerja, tetapi dibangun melalui kemauan untuk terus belajar dan beradaptasi. Sobat ASN di seluruh tanah air, kita sadar bahwa dunia kerja ASN hari ini dan ke depan bergerak semakin kompleks. Perubahan kebijakan berlangsung cepat, teknologi berkembang pesat, ekspektasi masyarakat terhadap pelayan publik semakin tinggi. Dalam landskap seperti ini, kinerja gemilang tidak lagi lahir dari kertas kerja semata dan kerja keras semata, tetapi dari kerja cerdas serta kerja kolaboratif dan kerja berbasis kompetensi. Transformasi kompetensi yang kita bicarakan hari ini bukan sekedar peningkatan keterampilan teknis yang mencakup cara berpikir strategis, kemampuan mengambil keputusan berbasis data, kecakapan digital, kepemimpinan kolaboratif, serta integritas dan etika kerja yang semakin matang. Kompetensi bukan lagi pelengkap, melainkan pondasi utama bagi birokrasi yang ingin tetap relevan dan dipercaya oleh masyarakatnya. ASN yang kompeten akan bekerja lebih tepat, ASN yang beretos kerja kuat akan bekerja lebih amanah. Dan ASN yang mampu menyatukan kompetensi dengan nilai pengabdian akan menghadirkan kinerja yang benar-benar berdampak bagi organisasi, bagi masyarakat, dan bagi pembangunan daerah serta bangsa. Menyambut 2026, kita perlu meneguhkan etos kerja baru. Etos yang tidak puas dengan kata cukup, tetapi berani menuju lebih baik dan lebih gemilang. Etos yang tidak sekedar hadir secara fisik, tetapi hadir secara utuh, pikiran, hati, dan tanggung jawab. Etos yang menjadikan kolaborasi sebagai kekuatan pembelajaran sebagai nafas sehari-hari dalam bekerja. Kinerja Gemilang tidak lahir secara tiba-tiba. Ia disiapkan sejak awal dari cara kita memulai hari kerja, dari kesungguhan kita meningkatkan kompetensi, dan dari komitmen kita untuk menjaga kualitas di setiap proses yang kita jalani. Nah, Sobat ASN di seluruh tanah air, untuk membahas lebih lanjut topik menarik ini, kami telah mengundang para narasumber luar biasa yang sudah barang tentu sangat kompeten di bidangnya. Kami menyampaikan terima kasih dan apresiasi kepada para narasumber hebat yang telah berkenan hadir dan akan berbagi berbagai informasi strategis kepada Sobat ESN di seluruh tanah air. Pertama, kami menyampaikan terima kasih dan apresiasi kepada Bapak Dr. Tri Widodo Wahyu Utomo, SH., M.H. Beliau adalah Deputi Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi ASN Lembaga Aditerasi Negara. Kedua, kami menyampaikan terima kasih dan apresiasi kepada Bapak Afrizal Dahrin, DJ. SST,PME. Beliau adalah Sekretaris Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia. Dan ketiga, kami menyampaikan terima kasih dan apresiasi kepada Bapak Hasyim Asyari, Sos, M.Si. Beliau adalah Kepala Bidang Perencanaan, Pengadaan, Pengolahan Data, dan Sistem Informasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Nah, Sobat ASN, mari kita simak dengan seksama webinar series ASN Belajar seri ke-49 tahun 2025. Semoga bermanfaat. Wasalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. [musik] Waalaikumsalam warahmatullahi wabarakatuh. Kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Ramlianto, SP.MP selaku Kepala BPSD Provinsi Jawa Timur atas opening speech yang telah disampaikan. Dan sebelum kita masuk ke materi kita yang pertama, terlebih dahulu saya izin mengingatkan bagi sobat ASN yang tengah menyaksikan webinar ASN baja seri 49 tahun 2025, jangan lupa untuk mengisi presensi melalui laman Semesta Bangkom dan ee laman ini juga akan menjadi syarat untuk mendapatkan e-sertifikate dari BPSD Provinsi Jawa Timur. Dan dikarenakan traffic presensi saat ini sedang tinggi, maka Sobat ASN dapat cek secara berkala lama semesta Bangkom untuk isi presensi. Kita akan masuk ke sesi kita yang pertama. Kali ini kita akan mendengarkan materi yang sangat menarik dari Bapak Afrizal Darahin DJ, SSTP, ME selaku sekretaris BPSDM Kemendagri Republik Indonesia [musik] ya. Dan telah bergabung bersama dengan kita semua di sini Bapak Afriel. Selamat pagi, Pak Afrizel. Selamat pagi, Mas Luki. Kabar baik, Pak? Masuk. Sor Mas Lukman ya. Iya, Pak. Mas Lukman. Iya. Thank you, Pak, sudah berkenan untuk bergabung di webinar ASN belajar seri 49 kali ini. Kali ini kita akan persilakan Pak Afijel untuk menyampaikan materinya kurang lebih selama 30 menit. Setelah itu kita akan masuk ke sesi tanya jawab dengan Sobat ASN. Kami persilakan Pak Afrial. Baik, terima kasih Mas Lukman, Bapak Ibu semuanya. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Selamat pagi, salam sejahtera bagi kita semuanya. Shalom. Omastu budaya. Salam kebajikan. Pertama-tama mari kita panjatkan puji syukur ke hadirat Allah Subhanahu wa taala Tuhan yang maha kuasa. karena berkat rahmat dananya kita bisa hadir pada kegiatan ee webinar ee pagi hari ini. Kami haturkan ucapan terima kasih dan hormat kepada Bapak Kepala BPSDM ee Jawa Timur, Pak Dr. Ramli yang telah ee menyampaikan pembukaan tadi dan terima kasih atas kesempatan ee yang diberikan pada kami untuk bisa sharing informasi dan nanti juga dilanjutkan dengan diskusi terkait hal-hal yang ee kami sampaikan. Bapak, Ibu semuanya tema yang ee sangat ee baik dan apik direncanakan oleh BPS Jawa Timur. kami sangat apresiasi dan kami terus terang ee mengikuti secara intens ya secara rutin juga bagaimana BPSD Jawa Timur tetap menghadirkan ee informasi-informasi berbagai informasi ya ee terbaru terkait upaya pengembangan kompetensi ASN. Bapak Ibu kami izin ee share screen ya. Jadi materi yang diminta kepada kami untuk menyampaikannya pada pagi hari ini adalah bagaimana kita melakukan penguatan kapasitas aparatur daerah melalui transformasi kompetensi yang terarah dan berkelanjutan. Jadi, Bapak Ibu, ada beberapa kata kunci dalam judul ini. Pertama adalah transformasi kompetensi. Jadi, tentu ada upaya-upaya perubahan ke arah yang lebih baik. tadi disampaikan oleh Pak Kepala Badan bahwa dengan perkembangan teknologi informasi kemudian ketidakpastian yang berada di depan kita ya kemudian bagaimana kita juga tetap bisa ee berupaya secara terarah ya menyusun, merencanakan, melaksanakan dan tentu nanti setelah pada akhirnya kita melakukan evaluasi terhadap seluruh proses pengembangan pengembangan kompetensi atau pengembangan kapasitas yang kita lakukan. Kementerian Dalam Negeri dalam hal ini BPSM Kementerian Dalam Negeri memiliki peran yang juga cukup strategis dalam pelaksanaan pembinaan dan pengawasan penyelenggaraan pemerintahan daerah. Nah, untuk itu maka pertama kami awali dengan mengutip sebuah eh quote ya yang cukup baik ya. If you cannot measure it, you cannot improve it. Artinya kita mulai berawal dari bagaimana kita bisa mengukur diri sendiri. Bagaimana kondisi yang ada saat ini di kita baik itu di pemerintah daerah, pemerintah daerah kabupaten, pemerintah daerah provinsi dan juga di pemerintah pusat secara nasional. Nah, dari data yang pertama kami awali mungkin yang ini menjadi landasan berpikir kita ini agar nanti ke depan kita lebih ee bisa sesama ee satu frekuensi ya, bagaimana kita ee melihat ya upaya pengembangan kompetensi menjadi salah satu bagian dari proses secara keseluruhan untuk pencapaian tujuan nasional. Nah, kita mengenal prinsip otonomi daerah. Di sini yang ingin kami tekankan Bapak, Ibu sebagaimana diatur di pasal 18 Undang-Undang 23 kemudian Undang-Undang Dasar tahun 1945, kemudian Undang-Undang 23 tahun 2014 tentang pemerintahan daerah. Nah, kami fokus pada yang paling kanan ada tujuan kita menyelenggarakan otonomi daerah. bahwa tujuan utama pelaksanaan otom daerah yang pertama adalah meningkatkan kesejahteraan masyarakat, yang kedua adalah meningkatkan pelayanan publik, dan yang ketiga adalah meningkatkan daya sains daerah. Tiga tujuan utama ini tentu adalah yang menjadi fokus utama yang harus dicapai oleh oleh seluruh pemerintah daerah. Pemerintah daerah itu terdiri dari kepala daerah dan juga dengan DPRD. Maka DPRD juga sebenarnya adalah bagian yang tidak terpisahkan dalam pencapaian tujuan otonomi otonomi daerah ini. Nah, tiga hal ini salah satunya adalah meningkatkan daya saing daerah. D saing daerah tentu nanti tergambarkan salah satunya dengan peningkatan kompetensi dari ASN sebagai bagian atau motor penggerak dari ee proses pembangunan yang ada di daerah kita. Nah, kalau kita coba melihat bagaimana indeks pembangunan manusia di negara-negara ASEAN, maka kita bisa melihat berdasarkan data ya di tahun 2024 bahwa dari seluruh negara ASEAN kita menempati urutan keenam dari seluruh negara ASEAN dengan human development indeksnya adalah 71,3. kita berada di bawah Vietnam, Thailand, dan yang tertinggi adalah Singapura. Kemudian kalau kita lihat bagaimana gambaran IPM berdasarkan provinsi ya di tahun 2024, 2023 dan 2024 ini perbandingannya. Kita bisa lihat di sini itu rata-rata ya IPM kita itu berada pada angka 71,3. Lalu di mana Jawa Timur berada di tahun 2024 itu di 74,09. Ini alhamdulillah kita sudah berada di atas ee rata-rata ee nasional seperti itu. Kemudian persentase kemiskinan ekstrem ini juga menjadi salah satu indikator makroekonomi yang bisa kita lihat untuk mengukur bagaimana kinerja pemerintah daerah dalam upaya pengendasan kemiskinan ekstrem. Nah, di sini bisa kita lihat bahwa rata-rata itu di angka 9,03. Sementara Jawa Timur di tahun 2024 itu berada di angka 9,79. Ini artinya apa? Bahwa ini berada di atas rata-rata nasional. Jadi, kemiskinan persentase kemiskinan ekstremnya masih lebih tinggi dibanding ee rata-rata nasional. Kemudian persentase tingkat pengangguran terbuka di tahun 2023 dan 2024 rata-rata Indonesia itu adalah 4,91. Lalu Jawa Timur di tahun 2024 ya di tahun 2023 itu ee di berada di 4,19 seperti itu ya. Ini syukur kita masih berada di ee bawah rata-rata nasional. Nah, berawal atau beranjak dari kondisi realita yang tadi sudah kami sampaikan sebagian informasinya yang mengukur yang itu adalah sebagai representasi ee dari kinerja pemerintah daerah dan pemerintahan nasional, maka tentu kita berupaya bagaimana kita melakukan kerja bersama secara terarah ya dan berkelanjutan untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan tersebut. Maka kami beranjak pada tema yang atau materi yang kedua terkait arah kebijakan. Nah, Bapak Ibu ini mungkin Bapak Ibu sudah sering mendengar bahkan mungkin sudah sangat memahami terkait ini. Satu yang menjadi rujukan kita bersama agar seluruh proses pembangunan termasuk di dalamnya adalah pengembangan kompetensi menjadi bagian yang tidak terpisahkan. dalam hal ini maka kita harus memiliki visi yang sama untuk kita raih atau capai secara bersama-sama baik itu oleh pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah ee kabupaten kota. Maka kita mengenal ada yang namanya Asta cita. Maka dalam perspektif pengembangan kompetensi itu terkait erat dengan asas cita. Yang keempat adalah memperkuat pembangunan sumber daya manusia. ini yang kami ee berikan tanda garis putus-putus ya, kotak garis garis putus. Jadi pengembangan memperkuat pembangunan sumber daya manusia adalah salah satu aspek asta cita yang menjadi ee program prioritas juga oleh pemerintahan ee Bapak Prabowi Gibran ee 5 tahun mendatang. Nah, kemudian Asta Cita ini diturunkan menjadi 17 ee program prioritas ya. Kemudian juga ada delan program hasil terbaik cepat seperti itu. Nah, di mana dalam 17 program prioritas ini yang terkait erat dengan ee pengembangan kompetensi adalah bagaimana kita melakukan penguatan pendidikan, sains, teknologi, serta digitalisasi, ya. Kemudian juga ee terkait masalah ee ee ee reformasi politik hukum dan birokrasi. Jadi, ada dua aspek dalam 17 program prioritas ini yang terkait erat dengan ee pengembangan kompetensi ee ASN. Nah, terarah dan berkelanjutan tadi di awal kami sampaikan bahwa upaya pengembangan kompetensi itu adalah upaya yang harus direncanakan. Maka kita harus memastikan bahwa proses dan ee visi misi program kegiatan itu bisa tergambarkan dalam dokumen perencanaan pembangunan dan juga dokumen penganggaran baik itu dari tingkat nasional, provinsi maupun kabupaten kota. Maka ini juga menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam dokumen RPJMN 2025 sampai dengan 2029. Yang ini adalah menjadi rujukan dalam penyusunan dokumen RPJMD baik itu provinsi maupun kabupaten kota. Maka di sini keselarasan sinergi ya dalam penyusunan dokumen perencanaan menjadi juga menjadi kunci bagaimana agar kita bisa secara bersama-sama ya ee merencanakan ya ee penganggaran agar ee ini bisa lebih berdampak luas dan juga berdampak lebih ee tepat sasaran kepada masing-masing ee target ee yang kita ee ee pilihkan yang yang yang kita tetapkan seperti itu. Kemudian ini juga adalah amanat dari bagaimana pentingnya kita ee melakukan sinkronisasi dalam dokumen perencanaan. Sini kami hanya ee menyampaikan saja bahwa ee upaya pengembangan kompetensi adalah bagian dalam penyusunan dokumen perencanaan dan ini kita memastikan setiap tahunnya ini juga ee dapat dianggarkan di masing-masing ee APBD kita seperti itu. Nah, ini juga hal-hal yang terkait erat dengan bagaimana kita melakukan sinkronisasi perencanaan dan penganggaran ee baik tingkat nasional, provinsi, maupun kabupaten kota. Tujuannya apa? yaitu agar kita bisa mencapai tujuan pembangunan nasional ya melalui pencapaian tujuan pembangunan daerah. Jadi keberhasilan pencapaian target pembangunan daerah adalah bagian integral atau bagian yang tidak terpisahkan dalam upaya pencapaian tujuan pembangunan nasional. Jadi di sini dalam konteks penyusunan dokumen perencanaan kita mengenal namanya sifat top down tapi juga dalam perspektif yang dalam waktu yang bersama kita juga mengenal dengan sifat bottom up. Jadi bagaimana kita mempertemukan antara ya perencanaan tingkat nasional dengan perencanaan tingkat ee daerah. Nah ini beberapa dukungan Kemendagri terhadap prioritas presiden. Pertama terkait masalah koperasi desa kelurahan Merah Putih. Kemudian terkait masalah bagaimana memastikan ee pelaksanaan efektivitas dari ee pakan bergizi gratis. Lalu bagaimana Kemendagri juga bersama-sama dengan pemerintah daerah memastikan ketersediaan lahan untuk sekolah rakyat. Kemudian yang terakhir juga bagaimana Kemendagri ya diberikan amanah dan sudah menjalankan selama beberapa tahun ini mengkoordinasikan upaya pengendalian pengendalian inflasi secara nasional. Nah, terkait hal tersebut kami mencoba masuk yang lebih dalam lagi. Maka Bapak Ibu dari yang kami jelaskan tadi dari aspek landasan di level Undang-Undang Dasar Undang-Undang, kemudian peraturan pemerintah, RPJMN ya, lalu bagaimana penyusunan dokumen perencanaan dan pembangunan tadi kita susun maka itu tergambarkan dalam arah dan kebijakan BP BPSM Kemendagri ke depan. Arah kebijakan BPSM Kemendagri itu targetnya ada dua, yaitu pengembangan sumber daya manusia di tingkat Kementerian Dalam Negeri dan yang kedua yang kami sampaikan tadi dalam upaya pembinaan dan pengawasan penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam waktu bersamaan kita juga melaksanakan pemindaan dan pengawasan sumber daya manusia aparatur pemerintah dalam negeri di seluruh provinsi kabupaten kota. Maka itu juga tergambarkan dalam upaya kita bagaimana menyusun kerangka kerja aparatur pemerintahan dalam negeri. Bagaimana kita menyusun standar kompetensi kerja pemerintahan dalam negeri. Bagaimana kita melakukan sertifikasi berbasis kompetensi jabatan. Bagaimana kita mengembangkan sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi. Lalu kita melakukan akreditasi kelembagaan, pengembangan sistem dan data informasi aparatur pemerintahan dalam negeri, dan juga bagaimana kita mendukung ee pengembangan atau pengadaan sarana dan prasarana yang standar dalam mendukung pelaksanaan ee pengembangan kompetensi tersebut. Nah, kami coba mengurai bagaimana kita melihat perspektif baru dalam pengembangan kompetensi Bapak dan Ibu. dalam ini adah menjadi ee dasar ya kebijakan pengembangan kompetensi. Kami skip saja di sini kami langsung pada ee substansi undang-undang 20 tahun 2023. Satu hal yang berubah atau tadi kami sampaikan sesuai dengan judul transformasi pengembangan kompetensi. Satu hal yang berubah secara mendasar di sini pengaturan terkait pasal 49 di Undang-Undang 20 tahun 2023 di ayat 1 bahwa setiap pegawai ASN wajib melakukan pengembangan kompetensi melalui pembelajaran secara terus-menerus agar tetap relevan dengan tuntutan organisasi. Nah, dalam Undang-Undang 23 Undang-Undang 20 tahun 2023 ini kita melihat bahwa pengembangan kompetensi itu bukan lagi pilihan tapi kewajiban. Tadi Pak Romli juga sudah menyinggung terkait masalah ini. Nah, karena kewajiban maka tentu harus dilaksanakan dilakukan oleh seluruh ASN. Tujuannya apa? Yaitu agar bisa mendukung upaya pencapaian pembangunan daerah dan juga nasional. Kemudian lebih lanjut diatur apa sih jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap ASN? Maka diatur juga dalam Undang-Undang ee Aparatur Sipil Negara di pasal 69 bahwa ada empat kompetensi yang harus dimiliki oleh. Pertama adalah kompetensi teknis, yang kedua adalah kompetensi manajerial, lalu ada kompetensi sosial kultural yang tidak kalah penting dan juga nanti kami akan memberikan stressing ee khusus terkait ini adalah kompetensi pemerintahan. Nah, ini juga diatur dalam Undang-U 23 tahun 2014. Maka dalam konteks kompetensi pemerintahan yang juga harus dimiliki oleh ee seluruh ASN yaitu terkait masalah kebijakan desentralisasi, hubungan pemerintah pusat dan daerah dan seterusnya nanti bisa dibaca. Nah, ini adalah pasal yang mengatur terkait itu yang kami sampaikan tadi. Undang-Undang 23 tahun 2014 tentang pemerintahan daerah mengatur ya juga terkait masalah ee kompetensi yang harus dimiliki oleh SN. di pasal 233 ayat 1 dijelaskan bahwa harus memenuhi persyaratan kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural. Lalu di ayat 2, selain memenuhi kompetensi sebagai pada ayat 1, maka pegawai aparatur sipil negara yang menduduki jabatan kepala perangkat daerah harus memenuhi kompetensi pemerintahan. Lalu di penjelasannya bisa kita lihat apa yang dimaksud dalam kompetensi pemerintahan, yaitu kompetensi yang mencakup antara lain pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang terkait dengan kebijakan desentralisasi, hubungan pemerintah pusat dengan daerah, pemerintahan umum, pengelolaan keuangan daerah, urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah, hubungan pemerintah daerah dengan DPRD dan etika pemerintah. maka beranjak dan ber ee merujuk pada pengaturan di pasal 233 ayat 2 ini. Ini juga ini jugalah nanti yang akan tergambarkan dari jenis ee pengembangan kompetensi yang Kemendagri lakukan atau berikan atau tawarkan kepada seluruh pemerintah daerah tentu juga kepada seluruh ASN ee di pemerintah daerah. Lalu untuk menguatkan ee pengaturan di pasal 23 ayat 2 tadi, kami juga sudah mengeluarkan ee surat edaran Mendagri tanggal 12 Desember tahun 2024 yang pada intinya di sini di huruf di ayat atau di angka tiga bahwa Bapak Menteri Dalam Negeri Malui Surat ini mengatur atau menyampaikan ya bahwa setiap penempatan atau pengisian jabatan ya wajib memenuhi persyaratan kompetensi pemerintahan yang dibuktikan dengan surat tanda tamat pendidikan dan pelatihan dan atau sertifikat kompetensi pemerintah. Nah, ini Bapak Ibu adalah hal-hal yang kami pikir kami perlu berbagi informasi terkait ini. Di sini juga kami sebenarnya ada ee menyampaikan bahwa ini adalah wujud nyata yang ingin kami ee yang ingin kita wujudkan bersama. Bahwa jangan kita berpikir bahwa pengembangan kompetensi yang kita lakukan atau rekan-rekan lakukan itu tidak berdampak baik kepada diri sendiri, kepada organisasi dan juga kepada masyarakat. Nah, setidaknya dalam beberapa atau kebijakan yang sudah kami sampaikan ini, kami ingin menyelaraskan bagaimana adanya keterkaitan antara pengembangan kompetensi ASN dengan bagaimana pengembangan pola karir ASN tersebut baik dalam jabatan struktural maupun dalam jabatan fungsional. Jadi upaya pengembangan kompetensi ini setidaknya berdampak kepada pribadi yang bersangkutan. Yang kita harapkan lebih adalah berdampak kepada organisasi dan juga berdampak kepada peningkatan kualitas pelayanan publik. Seperti itu. Jadi, Bapak, Ibu semakin sering, semakin rajin ya melakukan upaya-upaya pengembangan kompetensi melalui pendidikan, pelatihan, dan sertifikasi dan seterusnya. Ini kita harapkan berdampak dalam upaya pengembangan karir Bapak, Ibu. dalam jabatan struktur maupun fungsional yang Bapak Ibu ee tekuni saat ini. Nah, hal lain yang ee kami ingin sampaikan karena waktu yang terbatas Bapak, Ibu bahwa pengembang kompetensi dalam era ee kekinian ini juga yang sudah sangat masif disosialisasikan bahkan mungkin sudah diimplementasikan di beberapa daerah Provinsi kabupaten kota. Maka kita juga mengadopsi atau mengadaptasi pengembangan kompetensi melalui corporate university. Nah, di sini bisa kita lihat bagaimana pola 70. Artinya pengembangan kompetensi melalui kegiatan-kegiatan formal ya itu hanya berdampak 10% saja. yang kita harapkan itu adalah 20% itu social learning, lalu 70% adalah eh experim eh experience learning seperti itu. Jadi bagaimana ee dampak dari atau keberhasilan dari pengembangan kompetensi sebenarnya bisa kita ukur tidak hanya dari output-nya pada saat dia mendapatkan sertifikat, tapi bagaimana masing-masing orang ASN yang mengikuti pengembangan kompetensi itu bisa ee membawa dampak terhadap perubahan budaya organisasi seperti itu. Bagaimana berdampak terhadap kinerja organisasi. Maka terkait ini kami dari Kemendagri mulai di tahun depan ini juga kami mohon dukungan Bapak Ibu semua kami melakukan yang namanya post monitoring. Jadi setiap ASN setelah mengikuti kegiatan diklat sertifikasi kami akan post monitoring bagaimana eh setiap ASN itu ee bisa eh memberi dampak yang nyata terhadap organisasi dan juga terhadap peningkatan kualitas pelayanan publik di masing-masing instansinya. Nah, kami juga ingin ee mungkin ee melihatkan ya ee menyajikan data Bapak, Ibu untuk menunjukkan bagaimana komitmen pemerintah daerah dalam mendukung upaya pengembangan kompetensi di masing-masing daerah. Nah, kita sudah mengatur ada mandatory spending dalam APBD ya atau wajib atau belanja yang tertentu yang wajib dianggarkan oleh daerah dalam APBD berdasarkan undang-undang. Di sini kita mengatur bahwa ee untuk anggaran pendidikan peningkatan kapasitas SDM sekurang-kurangnya itu 0,34% untuk pemerintah provinsi dan 0,16% untuk pemerintah kabupaten kota dari total belanja daerah. Nah, ini kita sudah mengatur dalam pedoman penyusunan APBD setiap tahunnya termasuk di untuk penyusunan APBD tahun 2026. Maka ini tentu menjadi bagian dalam ee bagaimana Kemendagri melakukan evaluasi RAPBD yang diajukan oleh seluruh pemerintah provinsi. Ini menunjukkan komitmen kita bagaimana kita mendorong dan mewajibkan bahkan seluruh pemerintah daerah harus menganggarkan ya anggaran pengembangan kompetensi SDM di masing-masing provinsi kabupaten kota. Nah, bisa kita lihat Bapak Ibu data dari tahun 2021 sampai dengan 2025 bagaimana jumlah dan persentase ya yang dianggarkan dalam APBD untuk ee melaksanakan urusan pendidikan dan pelatihan. Sini bisa kita lihat ada peningkatan yang cukup baik dari tahun 2021 sampai dengan 2023 25 secara nasional seperti itu. Lalu kita lihat juga itu tergambarkan juga dalam masing-masing ee rincian di masing-masing provinsi dan juga kabupaten kota. Nah, kita bisa lihat di sini bagaimana kita ya ini kami melalui ini melakukan menyampaikan apresiasi dan selamat ya tentunya ini kita bisa lihat ini data ya real ya ini data real bahwa dari seluruh provinsi ya kabupaten kota Indonesia ternyata Jawa Timur adalah yang tertinggi ya menganggar ee anggaran untuk pelaksanaan urusan pendidikan dan pelatihan ya rata-rata nasional itu berada jauh di atas rata-rata nasional ya seperti itu. Ini 216 ee kom3 ya ee seperti itu. Ini yang tertinggi secara nasional disusul Jawa Barat dan seterusnya. Lalu itu gabungan Provinsi kabupaten kota. Kalau k lihat untuk masing-masing pemerintah ee daerah untuk provinsi. Nah, ini tergambarkan juga di sini Provinsi Jawa Timur ternyata yang merencanakan atau menyusun dalam APBD-nya itu untuk urusan pendidikan dan pelatihan adalah yang tertinggi. Seperti itu ini kami ucapkan terima kasih, apresiasi dan harapan kita tadi Pak Ramli juga menyampaikan ini harus berdampak berdampak kepada yang bersangkutan ASN, berdampak kepada organisasi dan juga harus berdampak kepada masyarakat. Nah, tapi memang kalau kita lihat secara rasio tadi secara kuantitatif memang yang tertinggi, tapi secara rasio kita bandingkan antara total ee belanja urusan tadi dibandingkan total dengan seluruh total belanja eh seluruh total urusan ya yang tertinggi adalah Sulawesi Tenggara. Tapi ee Jawa Timur juga cukup baik karena rasionya hampir 50% ya 0,49%. ya itu ya berada di ee tengah-tengah lah seperti itu ya. Tapi ini memang ee rasio antara total ee dengan total seluruh urusan ya. Next. Kemudian ee kami juga ingin menyajikan data ini juga mungkin akan tergambarkan salah satunya dari ee jumlah alumni yang mengikuti pengembangan kompetensi di ee BPSDM Kemendagri. Bapak Ibu, kami bisa sampaikan data bahwa dari total alumni dari tahun 2020 sampai 2024 itu total alumni yang berasal dari Provinsi Jawa Timur baik itu kabupaten, kota dan provinsi itu 4,97% ya alumni yang ee mengikuti pengembangan kompetensi di BPSM Kemendagri. Kemudian bisa kita lihat di sini rincian berdasarkan kabupaten kotanya yang kami ee garis-garis putus merah itu adalah jumlah alumni yang di bawah 10 orang. Bayangkan selama rentang waktu dari tahun 2000 20 ee ya sori ini selama e ya selama tahun 2020 sampai 2024 ini jumlah alumni yang di bawah 10 orang itu ada di Kabupaten Banyuwangi. Lalu ada beberapa kabupaten yang lainnya ya. Nah, ini harapan kami melalui forum ini juga kami sampaikan Bapak Ibu, kami dari Kementerian Dalam Negeri ya memberikan ee informasi ini juga sekaligus ya kembali mengajak kita bisa berkolaborasi ya, bagaimana upaya kita untuk melakukan upaya pengembangan kompetensi ya ke depan tentunya ini juga tergambarkan Bapak Ibu dari apa yang menjadi ee program prioritas BPSDM Kemendagri di tahun 2006 dalam upaya pengembangan kompetensi baik itu berupa diklat maupun juga sertifikasi. Jadi, Bapak Ibu seperti contoh misalkan di sini kami bisa ee sampaikan ee terkait penyusunan dokumen ee sori ini diklat S ada diklat nam diklat SPM kemudian ada diklat ee camat, ada diklat pengelolaan keuangan, ada diklat legal drafting, ada diklat fungsional penata perizinan. Jadi, Bapak Ibu mungkin belum terinformasi secara baik ya dan secara masif pada Bapak Ibu melalui forum ini kami juga ingin menyampaikan bahwa ini adalah beberapa jenis ee diklat yang kami ampu dari BPSDM Kemendagri. Kami harapkan mungkin di tahun 2026 dan berikutnya seterusnya kita bisa lebih ee bersinergi, berkolaborasi secara bersama-sama melakukan upaya pengembangan kompetensi ee di masing-masing provinsi, kabupaten kota. Dan juga kami sampaikan di sini Bapak, Ibu bahwa kita ada beberapa UPT itu baik ee dimulai dari ee balai ee sori pusat regional Bukittinggi, ada pusat regional ee Bandung, ada pusat regional Yogyakarta, ada di Makassar. Lalu tahun mulai tahun depan Bapak Ibu kita bertambah satu UPT yang salah salah satunya itu berada di Provinsi Jawa Timur yaitu di Kota Malang. Jadi kita nanti ee mulai tahun depan juga ada UPT di ee Kota Malang seperti itu. Nah, ini juga terakhir Bapak Ibu yang ingin mendapatkan informasi terkait jadwal atau kalender sertifikasi dan pengembangan kompetensi yang BPSDM KemendidAGri ee jadwalkan atau lakukan di tahun 2006 bisa ee men-scan ya QR code ini dan nanti Bapak Ibu bisa ee lihat informasinya di sana. Mungkin demikian dari kami sebagai pengantar diskusi. Terima kasih lebih kurang mohon maaf. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh dan selamat siang. [musik] Terima kasih Pak Afriel. Materi yang sangat menarik sekali. Sebelum saya lempar ke teman-teman atau sobat ASN yang menyaksikan untuk bertanya kepada Pak Afriel, terlebih dahulu saya ingin highlight tadi ee yang menarik adalah bagaimana cara kita bisa mengkonversi knowledge ini ke dampak lewat post monitoring. Nah, Pak Afrizal eh yang ingin saya tanyakan lebih lanjut adalah apakah ada blueprint konsep terkait dengan eh post monitoring ini? Bagaimana kita bisa ensure bahwa knowledge ini terkonversi ke dampak eh organisasi atau unit kerjanya, Pak? Ya. Baik, terima kasih Mas Lukman. Ini juga yang kami lakukan terakhir kemarin bahkan kami ee mendapatkan hasil asesmen terhadap seluruh WI yang ada di Kementerian Dalam Negeri. Jadi di awal slide tadi kami sampaikan if we cannot measure it maka kita we cannot improve it atau we cannot manage it. Maka diawali dari itu kami melakukan di tahun ini ya dan mungkin tahun berikutnya juga akan kita lakukan kita melakukan asesmen terhadap WI oke atau tenaga pengajar untuk memastikan kualitas dari WI yang memberikan materi tersebut. Itu yang pertama. Dalam proses asesmah satu yang dinilai itu adalah bagaimana seluruh WI bisa menyusun modul pembelajaran itu sudah harus dimiliki oleh seluruh Heeh. Tapi yang tidak kalah penting adalah evaluasi pembelajaran. Nah, dari temuan yang ee kemarin disampaikan kita bekerja sama dengan LPTUI, Mas Lukman. Nanti mungkin Mas ee PPSM Jawa Timur bisa dengan ee universitas yang lain yang independen yang secara ee ee profesional bisa membantu kita. Nah, itu adalah bagaimana misalkan gini, kita ada upaya ee setelah setelah kita melakukan upaya bintek, lalu ada sertifikasi. Heeh. Nah, untuk mendapatkan sertifikasi itu kan melalui proses asesmen. Iya. Ya, di situ kita harus bisa mengevaluasi dari misalkan ada 10 pertanyaan di pertanyaan berapa yang kebanyakan peserta itu tidak bisa menjawabnya. Heeh. Itu salah satunya. Jadi, pertama adalah kita asesmen WI-nya, lalu kita evaluasi ee proses sertifikasi dan pengembangan kompetensi yang kita lakukan. Nah, sehingga upaya pengembangan kompetensi nanti berikutnya kita lebih bisa memfokuskan kepada pertanyaan-pertanyaan yang tidak bisa dijawab. Jadi, kita ada hasil evaluasi bukan hanya melihat jumlahnya nilainya berapa, hasil evaluasi berapa, tapi di pertanyaan mana yang pesertanya itu kesulitan atau tidak dapat menjawab. Oke. Secara secara keseluruhan seperti itu. I. Nah, lalu itulah nanti kita melakukan upaya upaya pengembangan ee apa ee penekanan khusus pada materi-materi terkait hal tersebut. Nah, pertanyaan berikutnya yang tadi disampaikan bagaimana kita melakukan post monitoring. Maka ini terus terang ini kami dalam eh ongoing proses, Pak Mas Lukman ya dan insyaallah kita akan coba nanti terapkan mulai terapkan di tahun 2026. Jadi, setiap peserta diklat yang sudah menyelesaikan ee kegiatan pengembangan kompetensi di BPSN Kemendagri itu nanti kita akan selain mereka mendapatkan sertifikat itu kita semacam ada surat tugas. He. Jadi kita kembalikan lagi seluruh peserta ini kepada masing-masing unit kerjanya untuk dimanfaatkan yang pertama dan juga untuk dievaluasi. Oke. Jadi evaluasi yang paling utama itu adalah dari pimpinan atasannya langsung. H di situ bisa kita lihat. Jadi kenapa? Karena kita tidak bisa memonitor 24 jam 7 hari ee secara langsung yang bersangkutan. Yang bisa memonitoring adalah pimpinan yang bersangkutan. Maka kita serahkan nanti semacam ee form ya untuk ee surat tugas tadi dan mengevaluasi dan itu yang kita akan konfirmasi, kita cross check apakah per 6 bulan atau per ee setiap tahun. Minimal setahun ada dua kahiah kita lakukan evaluasi. melihat apakah yang bersangkutan ada peningkatan kualitas atau kinerjanya dan seterusnya atau membawa dampak ee yang baik terhadap ee budaya organisasi di ee tempat yang bersangkutan seperti itu. Nah, itu yang salah satu mtung ee mungkin bentuk-bentuk pos apa post monitoring yang kita lakukan dan juga mungkin nanti ada semacam form isian yang juga diisi oleh masing-masing ee peserta. Karena bisa saja ini karena ee yang namanya dalam dinamika organisasi mungkin yang bersangkutan sudah berupaya ya untuk menunjukkan kinerjanya atau menukan upaya perubahan organisasi, tapi kita juga harus melihat perspektif dari yang bersangkutan. apakah yang bersangkutan memang ee di apa ya di dioptimalkan oleh atau diberdayakan oleh organisasinya atau tidak seperti itu. Jadi itu juga yang menjadi ee salah satu tools mungkin yang bisa kita ee wujudkan di tahun-tahun berikutnya. Seperti itu, Mas Rum. Baik, terima kasih Pakizal. Sangat menjawab sekali. Kali ini kita akan undang untuk sobat TSN yang sudah bergabung bersama dengan kami untuk bertanya kepada narasumber kita Pak Afrizal telah bergabung bersama dengan kami. Selamat pagi Pak Kasladi. Mohon izin Bapak mik-nya masih termute. Bisa dibantu? Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Waalaikumsalam warahmatullahi wabarakatuh. Silakan, Pak, disampaikan pertanyaan. Apakah suara saya terdengar dengan jelas, Bapak? Jelas sekali. Alhamdulillah, Bapak Afriijal materinya luar biasa. tadi saya nyatat ee terutama coach-nya if you cannot misage you cannot improve it. Artinya luar biasa itu. Terus yang kedua tadi ada arah kebijakan delapan misi akta cita yang saya tanyakan ada dua Bapak yang pertama bagaimana strategi pemerintah daerah dalam memetakan kebutuhan kompetensi aparatur secara berkelanjutan agar pengembangan kapasitas yang dilakukan benar-benar selaras dengan tuntunan tuntutan. transformasi digital pelayan publik dan kebijakan nasional. Bapak yang kedua, langkah konkret apa yang dapat dilakukan untuk memastikan bahwa program peningkatan kompetensi itu tidak hanya seremonial, tapi adanya perubahan kinerja, budaya kerja, dan ee pelayanan publik secara berkelanjutan. Terima kasih Bapak Afizal. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Waalaikumsalam warahmatullahi wabarakatuh. Tadi untuk pertanyaannya ada dua ya, Pak ya. Yang pertama adalah strategi pemetaan kompetensi. Kemudian yang kedua adalah langkah bagaimana kita bisa memastikan bahwa kompetensi ee di klat kompetensi yang dilakukan tidak hanya bersifat seremonial. Ini tadi mungkin sedikit disinggung di pertanyaan sebelumnya bahwasanya ada post monitoring. Tapi barangkali dari Pak Afrial ada tambahan perspektif lain, kami persilakan Pak Afrial untuk menjawab. Silakan, Pak. Baik, terima kasih ee Pak atas pertanyaannya. Saya alhamdulillah ya berb ee berbahagia ini ada yang apa bertanya merespon. Jadi, Bapak Ibu tadi sebenarnya kami sudah ee menyampaikan salah satu materi di slide tadi. Kami menyampaikan bahwa bentuk transformasi pengembangan kompetensi ke depan itu salah satunya diwujudkan dalam bentuk bagaimana kita saat ini secara masif ya di seluruh pemerintah daerah dan kabupaten, kota, provinsi dan juga e pemerintah nasional di kementerian lembaga itu mengembang menerapkan yang namanya corporate university. Nanti Bapak mungkin bisa ee lebih mendalam ee mempelajari ini. Salah satunya di sana bahwa kami sampaikan tadi corporate university salah satu tujuannya adalah bagaimana mensinergikan antara upaya pengembangan kompetensi dengan upaya pengembangan karir yang bersangkutan. Di lain itu sebenarnya bagaimana upaya pengamban kompetensi ini didasarkan pada kebutuhan baik itu dari aspek permasalahan yang dihadapi dan tujuan apa organisasi yang dicapai oleh organisasi tersebut. Jadi di sini adalah semacam satu ekosistem satu eh siklus yang selalu ada proses ee perencanaan, pelaksanaan sampai evaluasi itu hasil evaluasi itibut lagi dalam proses perencanaannya. Nah, terkait dengan upaya memastikan bagaimana ee sesuai dengan ee kebutuhan, maka yang kami sampaikan tadi kita harus bisa mengukur dulu kondisi aktual saat ini bagaimana di ee tempat kita masing-masing. Maka itu nanti ada Bapak Ibu mohon izin namanya HCDP, human human capacitas development eh eh program seperti itu. Jadi kita harus bisa menyusun nam-namanya bagaimana menyusun ee ee dokumen perencanaan peningkatan kapasitas. Dasarnya adalah tadi kita memang harus melakukan asesmen. Ini mungkin mohon izin berbagi pengalaman atau informasi Bapak Ibu. hal yang sudah kami praktikkan di Kementerian Dalam Negeri saya ini selama beberapa ya sudah 20 tahun ya ee di Kemendagri itu sudah hampir setiap dua setiap tahun minimal 2 tahun sekali kita selalu mengikuti namanya asesment. Nah, itu bagaimana untuk mengukur bagaimana ee potensi dan kompetensi dari masing-masing ee ee apa ASN tersebut. Itulah jadi nanti menjadi basis ya ee data terkait bagaimana kualitas kompetensi dari masing-masing orang. Lalu nanti juga dilihat bagaimana kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan di masing-masing unit kerja. Nah, itu nanti dengan biro ortala dengan biro itu leading sektornya di sana. Kenapa? karena disesuaikan dengan misalkan SOTK, disesuaikan dengan misalkan ee ee SOP dan seterusnya, proses bisnis ya tujuan ee dari ee masing-masing organisasi tersebut. Maka untuk mencapai tujuan tersebut organisasi membutuhkan kompetensi ASN di bidang apa, jumlahnya berapa. Nah, mungkin karena ini tidak bisa dilakukan secara langsung maka ini ada tahapannya. Misalkan di tahun ini kami butuh misalkan organisasi biro SDM atau BPSDM ee Jawa Timur butuh ASN dengan kompetensi A misalkan jumlahnya berapa dan seterusnya. Nah, itu dilakukan evaluasi secara terus ee berkelanjutan secara terus-menerus sehingga memastikan bahwa pertama adalah pemenuhan kebutuhan ee ASN ini terpenuhi yang kemudian secara ee ee pada dampaknya bisa kita lihat evaluasi bagaimana ee pencapaian tujuan dari masing-masing ee organisasi bisa terpin juga. Nah, jadi dari proses asesmen kemudian ee penempatan seseorang sesuai kompetensi sesuai kebutuhan dari organisasi dan tentunya ini juga nanti akan berdampak pada pola ee perencanaan SDM dan juga harus didukung oleh perencanaan dan penganggaran di masing-masing ee organisasi. Maka misalkan ada gap antara ee kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan dengan jumlah maupun kualitas ee dari ASDM tersebut, maka salah satu ee solusinya adalah misalkan dengan upaya peningkatan kompetensi. Maka di sana kan dibutuhkan anggaran apakah melalui pendidikan formal ya ee kuliah misalkan seperti itu atau pendidikan-pendidikan ee seperti diklat manajerial, struktural, dan fungsional lainnya. Jadi ini yang kami sampaikan tadi bahwa ee ini semua sebenarnya itu adalah tergambarkan kalau kita sudah bisa menerapkan yang namanya manajemen corporate university. Itu mungkin eh tanggapan kami. Baik, terima kasih Pak Frizel untuk jawabannya. Pak Kasadi terima kasih sekali lagi untuk pertanyaannya. Salam sehat selalu Bapak. Selanjutnya kami izin undang untuk Sobat ASN berikutnya yang bertanya kepada narasumber kita yang pertama kali ini kita coba terhubung dengan Sobat ASN penanya kedua. Selamat pagi Pak Usmar. Mohon izin, Pak Usmar untuk mik-nya. Oke, siap. Pagi, Pak. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Waalaikumsalam warahmatullahi wabarakatuh. Warakatuh. Mohon izin, Pak Rizal mau tanya. I untuk pengembangan kompetensi teknis apakah juga di Kemendagri juga ada? Iya. Yang satu ya. Yang kedua, apakah webinar yang diadakan BPSDM Kemendri itu umum ataukah tidak? Ya, kalau saya lihat kan ada di Bakom itu kan apakah umum apa tidak ya. Mungkin itu Pak Rizal. Makasih banyak Pak Rizal. Iya. Baik, terima kasih Pak Umar. Jadi tentu ee kami juga sebagai pengampu ee kompetensi teknis, Pak. Jadi terus terang kami juga dalam kalau kita lihat di Undang-Undang 23 itu ada namanya SPM standar ee ada urusan dasar terkait pelayanan, ada urusan wajib terkait pelayanan dasar. Maka Kemendagri itu mengampu beberapa urusan wajib terkait pelayanan dasar, yaitu terkait masalah urusan ee DAMKAR, kemudian ee ee Polp ya seperti itu. Kemudian juga perizinan dan seterusnya. Jadi kami tadi sudah kami sampaikan ee jenis pengembangan kompetensi yang juga kami ampuh ya menjadi ee bahkan menjadi ini sebenarnya adalah ee yang kami ee yang kami miliki sendiri ya. Artinya ini kami sebagai ee pengampunya itu adalah ee semacam seperti diklat SPM standar pelayanan minimal, kemudian diklat ee ee perizinan ya, kemudian diklat bagi ee satpol PP, diklat bagi DAMKAR, kemudian juga PPUPD ya, pejabat pengawas urusan pemerintahan daerah. Jadi itu adalah beberapa jenis diklat yang pengampunya adalah ee Kementerian Dalam Negeri. Itu tentu untuk pengembangan kompetensi teknis ee bagi seluruh ASN ee pemerintahan dalam negeri. Jadi bukan hanya pemerintah kabupaten kota provinsi juga termasuk target grup kita adalah ee ASN di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan juga kementerian dan lembaga di tingkat pusat. Nah, pertanyaan berikutnya adalah tadi kami sudah share ya eh QR code ya untuk bisa di Bapak Ibu lihat bisa scan. Jadi memang Bapak Ibu ini keunikan dari BPSDM Kemendagri Pak tadi kami sampaikan ee bahwa dalam penyusunan arah ee kebijakan kami itu melihat pada dua aspek atau dua target ada dua target grup setidaknya ya. pertama adalah ee ASN di tingkat kementerian dan begini juga ASN di tingkat ee pemerintah daerah. Tapi yang kami mungkin ee lupa menyampaikan target grup kami juga terkait dengan masyarakat secara umum. Jadi ada beberapa kegiatan yang juga kami sasar adalah masyarakat umum, baik itu LSM, organisasi masyarakat, partai politik ya, kemudian juga ee seluruh pimpinan dan anggota DPRD, kepala daerah dan wakil kepala daerah. Nah, di Damkar kita mengenal adamnya red car. Red car itu adalah relawan pemadam kebakaran. Nah, relawan relawan pemadam kebakaran ini bukan ASN. Mereka hanyalah adalah relawan yang tergabung dalam dalam struktur bukan struktur ya dalam dalam organisasi Redcar ini itu ada di masing-masing kelurahan ya ada di masing-masing desa itu kenapa? Karena kita lihat bahwa dengan terbangunnya red car ini atau relawan pemadam kebakaran ini, ini yang pertama kali bisa menangani apabila terjadi kondisi kerawanan atau kebencanaan kebakaran ataupun juga non kebakaran seperti itu. Nah, ini ada Pak namanya red car dan itu menjadi bagian target grup kita yang bisa kita berikan pengembangan kompetensi. Jadi memang selain ASN kita juga target grup kita adalah masyarakat secara umum juga relawan ada LS ee LSM, ormas, partai politik dan juga ee DPRD dan juga kepala daerah. Itu mungkin ee jawaban kami, Pak. Pak Afrial atas jawabannya, Pak Usmar terima kasih atas pertanyaannya. Salam sehat selalu, Bapak. Pak Friel sekali lagi kami ucapkan terima kasih karena telah berkenan untuk mengisi sesi pertama di webinar ASN belajar seri 49 kali ini. Sebelum ditutup barangkali ada closing statement yang ingin disampaikan kepada sobat ASN yang menyaksikan acara ini. Silakan Pak Afrial. I. Baik, terima kasih Mas Lukman. Bapak Ibu semuanya kami pertama ucapkan terima kasih, apresiasi. Kemudian juga kami tadi sudah kami sampaikan data ya dan Jawa Timur memberikan ee contoh yang baik bagaimana komitmen pemerintah daerah itu diwujudkan dalam penyusunan dokumen perencanaan dan penganggaran khususnya dalam upaya penyelaksanaan urusan ee ee pendidikan dan pelatihan ini. Dan ini ee kami nilai sangat baik, sangat positif, dan ini tentu juga akan tergambarkan dari bagaimana ee kinerja pemerintah itu bisa diwujudkan atau bisa dicapai atau tergambarkan ya dalam proses pelayanan publik, pembangunan maupun ee kegiatan-kegiatan lain yang ee diukur ya atau dapat diukur seperti itu. Nah, ke depan juga kami berharap ee kolaborasi yang intens, saling membangun, saling mengisi antara Kemendagri khususnya dengan ee Provinsi Jawa Timur dan seluruh kabupaten kota di Provinsi Jawa Timur dalam upaya bersama kita membangun atau mengembangkan ee kompetensi ASN di seluruh pemerintah daerah. Demikian dari kami. Terima kasih. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh dan selamat siang. Waalaikumsalam warahmatullahi wabarakatuh. Terima kasih Pakal. Salam sehat selalu. Kita bertemu lagi di program-program selanjutnya. Thank you, Pak. Baik. Baik, Sobat ASN, jangan ke mana-mana. Kita masih ada dua narasumber lagi. Tetap di webinar ASN belajar seri 49 tahun 2025. [musik] bersama [musik] membangun asa menuju cipta yang mulia. [musik] Kami hadir, kami berkarya untuk Jawa Timur yang berjaya. [musik] Langkah pasti menitipi zaman dengan semangat pembaruan. [musik] Ilmu dedikasi dan harapan menjadi bekal masa depan. PPS Tenjating Pusat unggulan [musik] tempat lahirnya insan berkualitas. Mencetak [musik] STM berkompetensi tangguh cerdas tangguh inovasi bersatu dalam visi [musik] yang terang menjawab tantangan jangan gemilang [musik] PPSDM Jawa Timur Center of Exens masa depan gemilang [musik] bersama membangun asa menuju cita yang mulia. [musik] Kami hadir, kami berkarya untuk Jawa Timur yang berjaya. [musik] Langkah pasti mengiti zaman dengan [musik] semangat pembaruan ilmu dedikasi dan harapan [musik] menjadi bekal masa depan. BPSM Japin pusat unggulan [musik] tempat lahirnya insan berkualitas mencetat SDM berkompetensi tangguh cerdas [musik] penuh inovasi bersatu dalam visi yang terang menjawab tantangan jangan [musik] demiang PPSDN Jawa Timur Center [musik] of Sans masa depan demi [musik] Kami mencoba menjadi yang terbaik. Melayani bangsa dengan [musik] sepenuh hati. Murahlah kami junjung teguhkan diri dan jadikan [musik] pedoman serta kekuatan. Hadir di sini untuk mengabdi laksanakan tugas ke bangga negeri. [musik] Itu melayani bangsa dengan akuntabilitas tinggi. [musik] Ho. Kami di sini sukses dengan hati. [musik] Tunjukkan kompetensi dalam harmoni. Melayani bangsa loyal tanpa batasannya dan berkolaborasi [musik] bergandeng tangan tujuan. menjadikan ASN lebih berakhlak [musik] bekerja sepenuh hati tulus membantu sesama dengan bangga [musik] kami melayani bangsa [musik] kami Di sini tegas dengan hati tunjukkan [musik] kompetensi dalam harmoni. Bangsa loyal tanpa batasannya [musik] adaptif dan berkolaborasi bergandeng tangan. Satu tujuan [musik] untuk menjadikan ASN lebih beragam bekerja [musik] Anda kembali lagi menyaksi [musik] Selamat pagi menuju siang, Pak Hasim. Kabar baik. Selamat pagi. Selamat pagi, Mas Ali. Nggih. Kabar baik, Pak Hasim. Selamat pagi, Mas Ali. Dengar suara saya? Dengar. Terdengar dengan jelas, Bapak. Di Bapak juga sudah terdengar dengan jelas. Ya, sudah, Mas. Baik, selanjutnya kami persilakan untuk Pak Hasim Asyari menyampaikan materi kurang lebih selama 30 menit. Nanti kita akan masuk ke sesi tanya jawab. Silakan Pak Hasim Mas Syari. Nggih, terima kasih Mas Ali. Bismillahirrahmanirrahim. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Yang kami hormati ee Kepala BPSDM Pak Ramlianto. Yang kami hormati Pak Afrial Dahrin dari Sekretaris Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kemendagri tadi yang sudah menyampaikan materi dan juga kami hormati Pak Tri Widodo nanti di deputi penyelenggaraan pengembangan Kapitas ASN dan yang kami bahagiakan sobat ASN belajar di mana pun berada kami akan menyampaikan terkait dengan materi sebagaimana Tema ASN belajar ee kali ini tentang implementasi transformasi kompetensi ASN di daerah untuk mewujudkan kinerja Gemilang tahun 2026. Bapak, Ibu sekalian yang saya hormati ee bahwa pemerintah Provinsi Jawa Timur ini dengan jumlah pegawai 82.553 ini tentunya jumlah pegawai yang sangat besar yang tersebar di 38 kabupaten kota dengan rincian ada CPNS 3% ada 2.000 PNS ada R5.000 Ibu P3K Paru Waktu ada di Pemerintah Provinsi Jawa Timur, kami khususnya BKD untuk bagaimana kita mampu meningkatkan kualitas kompetensi dan ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur ini punya kinerja yang mencapai target dan bekerja secara efisien dan efektif dalam mewujudkan birokrasi. yang profesional. Nah, tentunya mengolah SDM yang sangat besar ini maka kata kunci yang harus kita lakukan di Jawa Timur ini yang pertama adalah kita melakukan pemetaan terhadap talenta ASN yang sebanyak 82.553 53 ini telah ee melakukan talent DNA terhadap hampir 36.000 ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Yang kedua adalah bagaimana kita dengan diimplementasikan di semua OPD di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Karena tadi bahwa jumlah ee pegawai kita sangat besar. Otomatis juga penduduk Jawa Timur ini juga sangat besar hampir 43 juta. Tentunya ini membutuhkan pelayanan yang cepat, efisien, dan efektif. Peningkatan profesionalisme ASN ini punya dampak implikasi nanti terhadap meningkatkannya IPAS ASN ya, indeks profesionalisme ASN di lingkungan pemerintah provinsi Jawa Timur. Dan tak kalah pentingnya adalah bagaimana juga kita mampu meningkatkan pengembangan kompetensi ASN. Nah, kompetensi ini ASN belajar ini adalah perwujudan salah satu ikhtiar dari Pemerintah Provinsi Jawa Timur yang dilakukan oleh BPSDM dalam rangka untuk meningkatkan kompetensi ASN. Nah, dari sampai yang terkecil itu di Ngawi ada delan ee ada 18 orang ASN yang ada di ee Kabupaten Ngawi. tentunya dari data STIK ini adalah data statistik ASN Pemerintah Provinsi Jawa Timur bukan ASN kabupaten kota. Nah, tentunya dari penyebaran data yang besar yang di 38 kabupaten kota ini tantangan terbesarnya adalah bagaimana kita mampu memenuhi kebutuhan SDM terkait di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. kita kurang lebih ada ee 62 OPD di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Yang kedua, tantangan kita yang dalam konteks ee dengan penyebaran SDM ini adalah bagaimana penata penataan dan penyebaran ASN. ini juga menjadi sesuatu hal yang nanti ee menjadi perhatian bagi kami bagaimana supaya di semua OPD itu punya keseimbangan SDM yang cukup di dalam mendukung kinerja dari masing-masing UPD dan juga pemetaan kompetensi dan kinerja ini tadi yang kami sampaikan. Nah, tentunya dalam hal ini materi pagi ini ee tentang ee apa yang dimaksud dengan transformasi kompetensi ASN. Nah, bicara kompetensi ASN ini tentunya adalah bicara berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku di dalam melaksanakan tugas jabatan di Provinsi Jawa Timur. Bapak, Ibu sekalian ee berdasarkan pergup jabatan pelaksana dan jabatan fungsional kami ada 144 jabatan fungsional dan ada 47 jabatan pelaksana. Nah, tentunya jabatan fungsional yang ada 144 ini bagaimana memberikan kepastian karir terhadap ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur, maka upaya BKD Provinsi Jawa Timur yang dilakukan hampir dari 144 jabatan fungsional ini sudah mendapatkan penetapan formasi. Karena dengan penetapan formasi ini maka kami ingin memberikan kepastian karir, ketenangan karir, dan perspektif yang jelas kepada ASN di lingkungan Provinsi Jawa Timur untuk nanti mengembangkan kompetensinya dan arah karirnya ke mana gitu. Karena karir ini ke depan pilihan ASN hanya ada dua. Kalau mau ke jabatan struktural, maka ASN itu harus memperkuat basis kompetensi manajerial. Sedangkan kalau nanti pilihan karirnya ke jabatan fungsional, maka ASN itu harus memperkuat basis kompetensi ee teknisnya. tentunya ini nanti di dalam proses ee kami di BKD Provinsi Jawa Timur dengan sistem plafon yang kami e bangun melalui rumah ASN melalui Besti AI itu sudah mampu memberikan informasi kepada semua ASN di Provinsi Jawa Timur mana-mana jabatan fungsional yang kosong dan lain sebagainya. tentunya ini kami ingin bertransformasi sehingga ASN di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa Timur bisa mendesain dirinya dan menentukan arah karirnya ke depan seperti apa. Nah, terkait ini Bapak Ibu sekalian bagi ASN kompetensi itu adalah kemampuan dasar. Karena saya katakan tadi bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku. Maka kompetensi ini adalah kemampuan yang harus dimiliki, kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang ASN untuk sebagai dasar bahwa dia adalah orang yang profesional. tentunya seperti itu. Nah, yang kedua kompetensi bagi ASN ini adalah bagaimana nanti terkait dengan pengembangannya termasuk juga dari kompetensi ee dari seorang ASN itu sebagai basis dasar untuk menyusun sistem merit. Tentunya sistem merit ini sistem yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. tentunya ini nanti akan menjadi pola apakah seseorang ini nanti berada di bok 9, 8, 7 dan lain sebagainya. Nah, bicara kompetensi tadi Pak ee dari sekretaris ee ee dari Pak Hafidal juga dijelaskan bahwa kompetensi itu ada kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosiokultural. Nah, tentunya kompetensi ini ee hasil akhirnya ketika seseorang ASNI memiliki kompetensi, maka perwujudan dari kompetensi implementasinya adalah dilihat bagaimana hasil kinerjanya. Nah, kinerja bagi ASN ini ee tentunya berisi tentang hasil kerja dan perilaku dia dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya di dalam jabatan yang diampu. Nah, tentunya ee kinerja ini mencerminkan juga ada benang ee benang merahnya dengan kompetensi seseorang, ya. Nah, ee tujuan dari hasil kinerja ini tentunya nanti akan dilihat dari segi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan mencapai target. Sedangkan perilaku juga dikaitkan bagaimana sikap, disiplin, integritas, kerja sama, profesional, dan punya inisiatif. Jadi cerminan antara kinerja ini adalah gabungan bagaimana ee hasil kerja dan perilaku kerja ini dicapai dengan basis dasarnya tadi adalah kompetensi dari ASN tersebut. Nah, tujuan dari ee hal ini tentunya bagaimana supaya ee ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur ini menjadi seorang ASN yang profesional. Nah, hubungan kompetensi dan kinerja ini adalah bagaimana kompetensi yang baik itu menghasilkan kinerja yang optimal baik pada tingkat individu maupun tingkat organisasi. Karena kinerja organisasi tentunya ditentukan oleh tingkat kinerja individu. Makanya ASN itu adalah human capital bagi organisasi. ASN itu adalah aset yang berharga bagi organisasi. tercapai tidaknya kinerja organisasi juga sangat ditentukan oleh kualitas dari ASN yang dimiliki. Nah, tentunya Bapak, Ibu sekalian yang saya hormati bahwa transformasi ee terkait dengan peningkatan kompetensi dan kinerja dari ASN ini tentunya tidak melulu soal bagaimana digitalisasi. Transformasi juga bicara tentang bagaimana SDM dari suatu organisasi itu punya mindset untuk berkembang. Nah, ini juga yang perlu menjadi tantangan bagi kita bersama. Bagaimana ASN di lingkungan kerja kita itu punya spirit untuk selalu mengembangkan kompetensinya. tidak ada alasan misalkan tidak ada kesempatan untuk mengikuti diklat sekarang dengan era IT dan digital dengan difasilitasi tentang internet yang ada di kantor maka seorang ASN itu di sela-sela dia bekerja tentunya dia punya kesempatan untuk mengembangkan kompetensinya. Nah, menumbuhkan ee culture budaya untuk berkembang ini juga menjadi bagian kita untuk melakukan transformasi ya kepada ASN untuk selalu berorientasi meningkatkan kompetensinya. tentunya juga bagaimana tantangan birokrasi kita saat ini misalkan dihadapkan pada ee tidak semua kebutuhan ASN itu dipenuhi misalkan karena saat ini juga kita pahami kebijakan secara nasional bahwa jabatan-jabatan yang bersifat administratif itu sudah mulai untuk dihilangkan sebagaimana yang Saya sampaikan tadi sebelumnya dalam struktur organisasi kita di semua OPD yang berbasisnya adalah struktur kelembagaan yang di situ ada analisis jabatan, analisis beban kerja yang melahirkan jabatan di UPD itu apa dan berapa pegawai yang dibutuhkan. Ada simplikasi terkait dengan jabatan pelaksana ini di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. simplikasi jabatan yang jumlahnya hampir 3.000 itu menjadi 47. Tentunya ini tujuannya adalah bagaimana ee ASN ini organisasi ini menjadi lincah, EL, dan responsif yang tak bisa dilakukan oleh digital. Tentunya Bapak, Ibu sekalian, perspektif ke depan di dalam meningkatkan kinerja dan membangun kinerja ASN ke depan. kolaborasi, sinergi antar bidang, antar UPD itu adalah sesuatu keharusan di dalam proses ee mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Nah, juga bagaimana transformasi ini menghasilkan sebuah solusi jangka panjang, sustainable, dan konsisten tentunya ini diperlukan upaya-upaya kita bersama. Nah, Bapak, Ibu sekalian yang saya hormati. Secara statistik dinamika ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur, kita juga ingin menyampaikan bahwa pengembangan kompetensi di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur ini kita tumbuh kembangkan dengan data ASN yang melakukan izin belajar, terus tugas belajar hampir ee 1.200, pencantum gelar yang apa yang hampir 2.100 ini. Terus sasaran kinerja kalau kita lihat ee dari tahun ke tahun semakin meningkat yang kinerjanya di atas ekspektasi terus yang di bawah ekspektasi juga kinerjanya menurun yang sesuai ekspektasi semakin meningkat dan indeks profesionalitas IPASN dari tahun ke tahun ini juga meningkat. Artinya bahwa secara culture dan budaya ada spirit ASN di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa Timur untuk meningkatkan kinerjanya, untuk meningkatkan kompetensinya. Nah, ini tentunya upaya-upaya kayak ee peningkatan kompetensi ASN belajar ini punya ee manfaat di dalam proses peningkatan kinerja dan peningkatan kompetensi di ee bagi ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur maupun upaya-upaya yang lain yang dilakukan oleh UPD-UPD di dalam meningkatkan kompetensinya. Berarti sudah muncul kesadaran dari ASN ini bahwa peningkatan kompetensi itu bukan hanya menjadi tanggung jawab dari organisasi perangkat daerah, tetapi ASN sendiri pun harus punya kesadaran untuk meningkatkan kompetensinya. Nah, dari data statistik ini kami mendapatkan gambaran yang menggembirakan bahwa ada tren peningkatan kompetensi dan meningkatnya kinerja dari ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Nah, urgensi Bapak Ibu sekalian dari peningkatan transformasi kompetensi dan kinerja ASN ini di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur ada perubahan terkait dengan perubahan lingkungan kerja. ada generasi ASN yang semakin beragam seperti yang kami sampaikan tadi ee hampir ee 49% hampir 49% itu sekitar hampir 37.000 RIB data ASN itu masih generasi Gen X dan ada 51% itu ASN di lingkungan pemerintah provinsi Jatimir itu adalah generasi GNZ atau generasi milenial. Tentunya terkait dengan apa ekspektasi kinerja ini tentunya ada namanya gap generation. Nah, ini tentunya bagaimana transformasiinas ee transformasi ee terkait dengan peningkatan kompetensi dan kinerja ini perlu dilakukan tidak berpijak untuk meningkatkan kompetensi tetapi kita juga perlu melakukan pembaruan terkait dengan mindset dan culture setet ASN yang dihadapkan pada dua generasi tadi antara generasi X dan generasi genet atau generasi milenial. Nah, ini tentunya gap generasi ini harus didekati tentunya upaya-upaya yang kami lakukan kayak BKD Provinsi Jawa Timur, kami sering membuat podsket-potsket yang itu hubungannya dengan bagaimana meningkatkan kinerja, bagaimana menciptakan ketenangan, kedamaian di lingkungan kerja, terus bagaimana ee memahami bahwa ee temannya di lingkungan kerja pimpinan Anya di lingkungan kerja itu adalah mitra menuju sukses bagi seorang ASN. Karena dalam birokrasi tidak bisa kinerja organisasi hanya ditentukan oleh kinerja individu saja, tetapi harus juga kinerja dari tim work bersama. Nah, ini yang kedua arah kebijakan secara nasional kita yang harus yang direspon oleh Pemerintah Provinsi Jawa Timur tentunya bagaimana manajemen ASN berbasis merit system. Pemerintah Provinsi Jawa Timur sudah ditetapkan sebagai ee pemerintah yang dalam tata kelola manajemen ASN-nya berbasis merit system ya. Terus bagaimana transformasi digital di pemerintahan? Ini kayak di BKD Provinsi Jawa Timur. Kami sudah membangun plafon rumah ASN. Kita juga sudah mengintegrasikan antara rumah ASN dengan SASN sehingga pelayanan-pelayanan kepegawaian yang dilakukan oleh ASN itu melalui rumah ASN. Otomatis sistem yang ada di SASN BKN nasional datanya juga sudah berubah. Dan juga sebaliknya ketika ada perubahan data SASN di BKN pusat data di rumah ASN ee dan juga dii masternya BKD Provinsi Jawa Timur itu sudah berubah. Nah, ini adalah sebuah bentuk ikhtiar bagaimana kita dalam mengelola pegawai yang besar itu pendekatannya tidak orang ketemu orang, tapi bagaimana kita membangun iklim, orang ketemu sistem. Dengan ini kita ee mentransformasikan tata kelola manajemen SDM dan pelayanan berbasis digital melalui rumah ASN. Bahkan kami di BKD Provinsi Jawa Timur juga membuat besti AI pelayanan berbasis kecerdasan buatan yang itu bisa memberikan pelayanan terkait dengan konsultasi kepegawaian terus informasi kepegawaian 24 jam itu bisa dilakukan. Nah, implikasi transformasi ini perlu pada penguatan tata kelola akuntabilitas dan kekinerja dari UPD serta integrasi sistem dan data sintas sektoran. ini yang kami maksudkan tadi. Jadi bangunan tentang plafon tata kelola pengelolaan SDM ini bagaimana kita mampu ee mensinergikan antara sistem dan bagaimana data itu bisa mengalir. Baik tadi saya sampaikan antara di Provinsi Jawa Timur, di OPD di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa Timur maupun dengan SASN yang ada di BKN pusat. Nah, Bapak, Ibu sekalian yang saya hormati. Kita tahu bahwa tuntutan yang perlu kita pahami bahwa tuntutan masyarakat di Jawa Timur ini adalah bagaimana menghadirkan ya di tengah-tengah mereka sebuah ee solusi pelayanan publik yang mudah, cepat, dan tepat sasaran. tentunya implikasi transformasi ini perlu penguatan peran OPD sebagai ee penyelesai problem permasalahan yang ada di pemerintah daerah dan juga bagaimana ee tidak hanya sekedar basis keberhasilan itu diukur dari ee pelaksanaan administrasi tentunya yang paling penting adalah dalam menyelesaikan permas permasalahan dan juga ee apa ee memberikan kemanfaatan untuk masyarakat. Nah, Bapak Ibu sekalian di Provinsi Jawa Timur ee kita sudah mendapatkan predikat merit sistem ini yang saya sampaikan. Nah, kenaikan nilai sistem merit di Provinsi Jawa Timur ini adalah indikator kuat bahwa keberhasilan transformasi kompetensi ASN dari aparatur administrasi menuju ASN yang profesional, kompeten dan berorientasi kerja. Karena indeks dari merage system ini setiap tahun meningkat. Nah, tantangan berikutnya adalah bagaimana kita memastikan ASN ini benar-benar menghasilkan dampak nyata bagi masyarakat ee Jawa Timur ini. Seperti yang kami ee sampaikan tadi, kita juga ee memperbaharui terkait dengan ee penilai ee peningkatan kompetensi yang itu dilakukan baik melalui ee pendidikan dan pelatihan ee tatap muka seperti webinar tentang podcast dan sebagainya itu sudah menjadi tren di OPD-UPD di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Terus juga ee bagaimana tentang orientasi kinerja ini ee juga kita lakukan perbaikan-perbaikan pada hasil kerja dari ASN dengan kinerja yang terukur dan juga menyelesaikan problem yang dihadapi oleh masing-masing oleh UPD. Nah, ini ini hal-hal pembaruan yang kita lakukan sehingga kita bisa menjawab dan memastikan bagaimana dampak dari ASN yang jumlahnya besar 83 82.000 ASN Pemerintah Provinsi Jawa Timur ini punya dampak nyata terhadap masyarakat. Nah, strategi transformasinya tentunya kita yang pertama adalah manajemen perubahan dan budaya organisasi. tentunya bagaimana menjamin transformasi berkelanjutan dan diterima organisasi yang sebelumnya ee culturnya zona nyaman, bekerja hanya sebagai rutinitas itu bagaimana kita menuju desain bahwa ee zona nyaman dirubah menjadi adapatif dan inovatif. Makanya juga bagaimana setiap bulan ASN di Provinsi Jawa Timur itu di setiap UPD dipilih tentang eh employee of the man. Jadi berkinerja terbaik tiap bulan. Nah, tentunya ini bervariasi dan sangat menggembirakan. Ada penghargaan-penghargaan yang diberikan oleh UPD pada ASN-nya tiap bulan yang berkinerja bagus ya. Dan otomatis tentunya ee kita juga berorientasi tidak hanya sekedar menjalankan rutinitas tapi juga harus berdampak. Nah, ini tentunya nanti parameter harus terukur kinerja dari ASN ini. Yang kedua adalah perencanaan SDM berbasis talenta. Ini seperti yang kami sampaikan tadi, pemerintah Provinsi Jawa Timur sudah ee melakukan pengukuran talenta melalui talen DNA yang dilakukan secara masif. Dan bahkan kemarin ee di acara ulang tahun Korpri kita mendapatkan penghargaan dari MURI karena melaksanakan pengukuran secara serentak terhadap 36.000 ee ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Nah, ini juga mengelola ASN sebagai aset yang strategis bukan hanya jumlah pegawai. Seperti yang saya sampaikan bahwa ASN itu adalah human capital. ya sangat penting bagi organisasi ini tentunya bagaimana kita juga mampu membangun culture sinoritas itu bagaimana kita ee menuju data kerja yang berbasis sinoritar itu bisa menjadi ee punya potensi dan kinerja reaktif menjadi proaktif dan prediktif. Kekosongan jabatan itu bagaimana kita siapkan suksesinya. suksesi planning itu juga ee kita susun sehingga nanti ee tidak terjadi kekosongan dalam jabatan. Seperti yang kami sampaikan tadi bahwa kami sudah melakukan pemetaan-pemetaan terhadap semua ASN di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa Timur, baik itu jabatan pimpinan tinggi, jabatan administratif, jabatan pengawas, maupun jabatan pelaksana. Nah, yang ketiga, strategi transformasi dan peningkatan kompetensi kinerja ini tentunya bagaimana integrasi dengan kinerja karir dan insentif. Nah, membuat kompetensi ben nyata bagi ASN tentunya kompetensi ini bagaimana menjadi determinasi karir ya. Terus kinerja administratif ini digeser menjadi kinerja yang berbasis outcome, hasil yang diharapkan. ini tadi yang kami sampaikan juga kami juga memperbarui tentang ee jabat e hasil kinerja dari jabatan-jabatan ini lebih terukur. Misalkan ini tata kelola yang baru itu bagaimana misalkan ee jabatan fungsional ahli pertama itu outcome-nya apa itu? Terus ee jabatan fungsional ahli muda itu outcome-nya apa? Jabatan fungsional ahli madya itu outcome-nya apa? Jangan sampai secara kelas jabatannya tinggi, reward yang diberakan ee reward yang diberikan juga besar, tapi hasil kinerjanya itu sama dengan jabatan pelaksana yang secara kelas dan ee reward yang diberikan lebih rendah. Nah, ini parameter-parameter ini yang kami lakukan pembaruan sehingga nanti basis hasil kerja outcome ini nanti lebih terukur dan punya dampak terkait tadi menyelesaikan problem solving dan memberikan pelayanan yang meningkat kepada masyarakat. Pemetaan kejenangan kompetensi yang keempat ini tentunya pelatihan massal berbasis dengan pengembangan pengembangan berbasis kebutuhan ini. Bagaimana antara gap kompetensi itu ee dianalisis sehingga nanti basis-basis pengembangan kompetensi ke depan itu berbasis kebutuhan dari jabatan dan kompetensi yang dibutuhkan. tentunya dari basis gap kompetensi ini tentunya kita nanti akan mendapatkan gambaran untuk mencapai tujuan ee dari organisasi yang dia ada di UPD ini. Kira-kira UPDA ini membutuhkan kompetensi seperti apa untuk mencapai kinerjanya dan menjawab problem SB yang dihadapi. Kekurangan SDM yang seperti apa lah. ini nanti bisa didekati melalui pengembangan kompetensi maupun nanti bisa didekati melalui rekrutmen. Nah, rekrutmen ini tentunya nanti melalui rekrutmen CPNS dan rekrutmen P3K seperti itu. Nah, selanjutnya yang juga strategi secara komprehensif penguatan kinerja dan kompetensi ASN ini yaitu pengembangan kompetensi yang berkelanjutan. Maka ee ASN belajar webinar series ini adalah bagian dari strategi pengembangan kompetensi berkelanjutan. Ini diklat klasikal, non klasiskal, webinar, kerja sama strategis, termasuk kita juga bagaimana kerja sama untuk meningkatkan kompetensi ASN di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa Timur ini kerja sama dengan perguruan perbiran tinggi ya. Jadi ada pemberian tugas belajar kepada ASN yang kita kerja sama misalkan dengan UNER dengan Brawijaya terus ada kolaborasi peningkatan kompetensi dengan ITS dan pertungguhan lain di Indonesia termasuk juga ada program S2 dengan ging colid dan lain sebagainya. Itu adalah upaya-upaya secara berkelanjutan dari pemerintah Provinsi Jawa Timur untuk meningkatkan pengembangan kompetensi secara berkelanjutan. Nah, yang kedua adalah penguatan tata kelola sistem merit. ini adalah pemetaan kompetensi secara menuru. Terus kita juga membangun komitmen e pimpinan untuk bagaimana di dalam proses rotasi mutasi ini pakai merit system termasuk juga promosi seperti itu. Terus digitalisasi dan manajemen kinerja ini penerapan kinerja. Terus nanti juga ada dialog dan konseling kinerja, pemetaan talenta seperti yang kami sampaikan. Dan yang ee ketiga ini ada penguatan tata kelola dan budaya kerja. Maka ini harus ada sinergi dan inovasi. Terus fokus pada kualitas hidup. Seperti yang kami lakukan misalkan antara BKD dengan BPSDM, kita saling bersinergi melalui kita mengintegrasikan misalkan antara rumah ASN dengan bank qodir yang itu nanti bisa memetakan gap-gap kompetensi, peningkatan kompetensi sehingga kita tahu apa yang dibutuhkan oleh ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. ini adalah bagian penguatan tata kelola dan budaya kerja ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Nah, Bapak, Ibu sekalian yang saya hormati tentunya bagaimana implementasi manajemen talenta ini ee Ibu Gubernur juga mendapatkan penghargaan dari Badan Kebayan Negara ini saat menghadiri beliau mendapatkan penghargaan ee terkait dengan penerapan manajemen talenta di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa Timur. Nah, tentunya dalam manajemen talenta ini aspek utamanya kebijakan dan regulasi. Maka tantangan kita adalah bagaimana perubahan nomenklatur yang sering dan kebijakan yang tidak tabil dan regulasi yang tumpang tindih. ini ini yang harus kita ee kita selesaikan, kita sisir tentang bagaimana nanti rule ya terkait dengan regulation ini bisa nanti memberikan kejelasan terkait dengan ee nomenklatur jabatan yang tidak berubah-rubah ini. Tentunya nanti ada perubahan jabatan, kita juga ee melakukan pengukuran kompetensi yang baru. ini tentunya ini kami mengharapkan baik regulasi antara di pusat maupun di daerah ini ada sustainable keberlanjutan terhadap regulasi sehingga tidak nanti ee menyulitkan di dalam kita penyerapan manajemen talenta di daerah. Yang kedua adalah kendala teknis dan data bagaimana sistem ini terintegrasi dan pemetaan kompetensi. Nah, ini ini kami dihadapkan pada kondisi bagaimana 82.000 R itu ee bisa dilakukan pemetaannya secara keseluruhan. Tentunya ini tidak bisa didekati dengan ee pendekatan pengukuran COVID ee kompetensi secara konvensional. Maka upaya-upaya seperti talent DNA, terus kami di BKD Provinsi Jawa Timur itu juga mengembangkan sistem terkait dengan pemetaan kompetensi yang berbasis ee teknologi informasi dan digital sehingga kami hadir di tengah-tengah mereka di sela-sela kesibukan mereka untuk bisa mengukur kompetensi dan memetakan kompetensi dari individu ASN tersebut. Nah, terkait dengan budaya organisasi ini bagaimana senioritas politik nepotisme terhadap kerrasi ini tentunya kita ASN adalah bagaimana menjadi seorang ASN yang netral. Netral dalam artian kita memberikan pelayanan yang tidak memandang dari aspek politik, suku, ras, dan lain sebagainya. Nah, Bapak, Ibu sekalian yang saya hormati, maka en plan pemerintah Provinsi Jawa Timur terkait dengan ee kompetensi dan kinerja ini tentunya nanti dalam satu sistem yang namanya manajemen talenta. tentunya kita akan memperkuat secara kelembagaan manajemen talenta, sistem informasinya, penyelenggaraan manajemen talenta ASN tentunya ini perluasan jabatan, penugasan sesuai beban kerja jabatan yang dituju. Maka tim kerja itu menjadi sesuatu hal solusi di tengah misalkan ketika ada ee struktur kelembagaan di dalam birokrasi yang disederhanakan. Nah, diklat teknis yang mendukung kinerja jabatan dilakukan secara online. Ini podcast misalkan kami BKD Provinsi Jawa Timur. Bagaimana juga ee teman-teman ee pengola kepegawaian di semua OPD itu juga punya pemahaman, pengetahuan terkait dengan manajemen ee kepegawaian. misalkan kita dekati dengan kita secara ee kontinue dan terencananya melakukan podcast-podcast terkait dengan pengembangan kompetensi di bidang kepegawaian. Nah, pembinaan ASN berdasarkan analis gap kinerja, employee abdomen dan penyajian suksesi talenta melalui dashboard rencana talenta sehingga ASN tahu tentang apa yang harus dilakukan dan apa yang harus ditingkatkan sehingga dia bisa nanti meningkatkan kompetensinya. Barangkali itu Bapak, Ibu sekalian yang bisa kami sampaikan dan terima kasih saya kembalikan kepada moderator. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. [musik] Terima kasih, Pak Hasim Asyari untuk materinya yang sangat menarik dan juga komprehensif. Ada satu statement yang tadi menarik dari apa yang Bapak sampaikan terkait dengan transformasi, tidak melulus soal digitalisasi, tapi bagaimana kita bisa mengembangkan mindset supaya growth. Ya, tadi seringkiali direpetisi juga terkait dengan bagaimana cara kita mewujudkan learning carure. Pertanyaannya, Pak, apakah kita pernah melakukan survei atau kita barangkali punya data terkait kepuasan AASN terhadap lingkungan kerja yang bisa mendorong mereka untuk bertumbuh? Apakah sudah sangat puas, cukup puas, kurang puas atau tidak puas? Nah, kalau misalnya dikurang puas atau tidak puas, apa yang menjadi root cost-nya? Barangkali ini bisa menjadi inset untuk kita bersama-sama solving the problem supaya learning culture di tiap OPD ini bisa membaik yang nantinya berujung kepada perbaikan kompetensi dan peningkatan kinerja. Silakan Pak Hasim Masyari. Ya, jadi ee survei-survei itu dilakukan baik seperti kami itu terkait dengan survei kepuasan pelanggan dan kami juga ee beberapa kali melakukan survei kepada ASN di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa Timur. itu terkait dengan perbaikan pelayanan. Apa yang diharapkan mereka terhadap pelayanan-pelayanan yang sudah dilakukan di BKD. Bahkan survei itu kami lakukan terhadap hampir 8.000 sampai ee 9.000 ASN. Ee kami sebar kepada ASN. kami ingin mendapatkan feedback terkait dengan pelayanan kami dan juga terkait dengan apa yang diinginkan oleh mereka seimbang sehingga sebagai basis dasar kami untuk melakukan inovasi dan perbaikan pelayanan seperti itu, Mas Al. Maksud saya dan saya rasa ini juga di UPD-UPD yang lain juga melakukan hal yang sama. kami saya karena saya juga pernah mendengar terkait dengan beberapa UPD juga melakukan survei-survei secara internal seperti itu ya. Baik. Ee punten, Pak. Maksud saya ee bukan ke kepuasan pelanggannya, tapi apakah kita pernah melakukan evaluasi di internal kita? Apakah ASNASN yang ada di tiap OPD ini sudah puas tidak dengan learning culture yang terbentuk di instansi pemerintahan mereka masing-masing. Barangkali ada OPD, OPD atau instansi yang tidak memberikan ee dukungan terhadap pembentukan learning culture di instansi mereka, Pak. Nggih. Kalau seperti yang saya sampaikan tadi, kami kalau DPKD Provinsi Jawa Timur tadi kami melakukan survei terhadap 8.000 sampai 9.000 orang itu terkait dengan apa yang diinginkan. Apakah mereka saat ini puas dengan pelayanan yang kami lakukan misalkan? He. Terus keinginan mereka itu apa? Terkait dengan pengembangan kompetensi, perbaikan, terkait dengan ee sistem ee yang sudah kami buat untuk memberikan pelayanan kepada mereka dan harapan-harapan mereka itu seperti apa sudah kami lakukan survei. Nah, itulah yang sebagai basis bagi kami untuk melakukan perbaikan tata kelola ke depan itu kami lakukan. Tetapi kalau survei-survei dilakukan di daerah ee di OPD masing-masing terkait apa keinginan mereka saat ini? Apakah mereka bahasanya apa yang menjadi kendala mereka untuk meningkatkan kompetensi misalkan apa yang menjadi kendala mereka untuk meningkatkan kinerja. Mohon maaf ini kami tidak punya data terkait itu. Tetapi upaya yang kami lakukan di BKD seperti yang saya sampaikan tadi, kami juga perlu memahami keinginan ASN karena kayak BKD Provinsi Jawa Timur ini ee yang kami layani ini adalah ASN. tentunya kami ingin memahami keinginan mereka, perspektif mereka, terus apa harapan-harapan mereka terhadap kita sehingga dia meningkatkan kompetensinya, kinerjanya meningkat sehingga itu yang kami tangkap melalui survei-survei yang kami lakukan di PKD gitu, Mas. I baik terima kasih Pak Hasim Asyari untuk jawabannya. Kali ini kita akan mengundang untuk sobat SN yang tengah bergabung bersama dengan kami untuk bertanya kepada narasumber kita yang kedua dari Bu Nenik dari Lapkesmas Bojonegoro. Selamat siang Bu Nenik. Siang Kakak Lukman. Iya Bu. Silakan Ibu disampaikan pertanyaannya kepada Pak Hasimyari Bu. Ini matah nuwun. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Bapak Hasyim Asy'ari. Mohon izin Bapak. Ee saat ini temanya sangat luar biasa, Bapak, yaitu transformasi kompetensi untuk kinerja yang gemilang. Tadi ada satu slide yang ingin saya tanyakan. Sudah mohon arahan Bapak bahwasanya transformasi ini tidak selalu soal di digitalisasi, namun bagaimana memupuk mindset untuk selalu berkembang yang mana ini sebagai solusi jangka panjang. Mengingat kami di sini tidak bisa bekerja sendiri, Bapak. harus melibatkan OPD terkait, lintas bidang, kemudian pemerintah daerah meskipun yang mana ini bukan tanggung jawab beliau-beliaunya, namun lebih ke tanggung jawab kami sebagai ASN. Kami inginnya di dalam hal ini harus Bapak bersinergi, berkolaborasi, bahkan berkontribusi. Yang ingin ee kami mohon arahan Bapak bagaimana ya, Bapak ya? Kami ini memupuk rasa tersebut, mengajak teman-teman bahwasanya ayolah mindset kita itu untuk selalu berkembang itu ada ee sehingga kami bisa mengimplementasikannya dalam kondisi apapun. di saat kami ada support, tidak ada support, tapi kami itu enggak enggak boleh patah semangat meskipun kami G X ya, Bapak ya. Katakanlah wis iki wis B punah ya, janganlah gitu. Ee kami mohon arahnya ini gimana ya untuk bisa mengimplementasikan ini kami tuh selalu memupuk rasa tersebut sampai mendapatkan support baik dari ee sekitar maupun terutama dari diri kami sendiri. Jangan sampai patah semangat. Mohon arahannya Bapak. Matur mbah. Nuwunasih, Bu Nenik. Silakan, Pak Hasim Asyari. Bagaimana cara kita bisa menumbuhkan mindset untuk selalu berkembang, Pak? Eh gini, jadi ee untuk memupuk mindset ini supaya kita terus berkembang dalam ee kita peningkatan kompetensi dan kinerja tentunya ini harus dimulai dari sebuah kesadaran bahwa ee memberikan pelayanan kepada masyarakat misalnya kami di BKD ini pelayanan kepada ASN bukan hanya sekedar sebagai sebuah kewajiban. Tetapi dalam memberikan pelayan ini juga merupakan bagian dalam menjalankan tugas dan tentunya bagaimana dalam menjalankan tugas ini kita bisa memberikan nilai tambah kepada masyarakat ya. Nah, bahwa kinerja dan kompetensi itu bukan hanya ee ee kinerja dan kompetensi itu, melainkan juga bagian tanggung jawab dari jabatan. Nah, tentunya ini kita bagaimana memunculkan culture atau budaya yang disampaikan Ibu tadi bahwa kan ee kita dihadapkan masih ada sekat-sekat ya, Bu ya. masih ada sekat-sekat egoisme, baik itu egoisme pribadi maupun egoisme barangkali bidang dan lain sebagainya. Nah, tentunya bagaimana menginklefkan ini tentunya kita harus punya tadi pemahaman bahwa kinerja organisasi ini tidak bisa hanya ditentukan dari kinerja individu atau hanya kinerja satu bidang. Karena kinerja organisasi ini tentunya ditentukan oleh sekumpulan individu dan bidang-bidang yang ada di dalam organisasi. Nah, memberikan pemahaman terkait dengan kesadaran akan tanggung jawab ini, maka perlu dilakukan upaya-upaya komunikasi pendekatan kepada sesama teman, kepada sesama bidang. Bagaimana bahwa untuk mencapai kinerja organisasi ini ayo kita lakukan secara bersamaan. kita nak bisa misalkan gini tren ke depan itu kan gini bahasanya tidak semua kebutuhan ASN itu nanti bisa dicukupi melalui perencanaan kebutuhan bahkan kebijakan yang akhir-akhir ini kebijakan pemenuhan kebutuhan SDM itu cenderung eh ada minis growth tidak positive growth tentunya apa tadi ada transformasi saya sampaikan tadi jabatan pelak laksana yang jumlahnya dulu 3.000 saat ini hanya 4 47 tentunya ini cara berpikir cara kerja ini harus menjadi DNA baru tentang bagaimana ASN ini harus bersinergi, berkolaborasi, kijel, responsif dan sebagainya itu harus menjadi DNA. Nah, itu harus dimulai dari kesadaran baik itu pimpinan maupun secara individu dan bentuk tim kerja. Nah, barangkali ini perlu ada best practice kecil yang dilakukan dimulai kita bagaimana membangun ee kinerja teamwork. Katakanlah kita membentuk tim kerja yang itu lintas bidang maupun lintas OPD di dalam kita menjalankan ee pekerjaan-pekerjaan yang bersifat misalkan itu membutuhkan banyak orang pegawai dan itu pendekatan-pendekatan yang kami lakukan. Contoh misalkan ini rekrutmen CPNS itu misalkan hanya bagian di bidang kami tentu enggak bisa ini dilakukan hanya mengandalkan pegawai yang ada di bidang kami. Nah, kami memberikan pemahaman kesadaran bahwa keberhasilan rekrutmen ini itu e tidak hanya keberhasilan BKD tapi bagian dari pemerintah apa ini? Keberhasilan dari pemerintah provinsi Jawa Timur. Nah, kesadaran-kesadaran itu harus mulai ditumbuhkan sehingga kita membantu tim bersama ada kesadaran, ada tanggung jawab untuk memberikan lebih sehingga ee pekerjaan itu bisa dibangun teamwork secara pelan-pelan. Dan kalau itu sudah menjadi kebiasaan, maka itu akan menjadi culture budaya baru di dalam melakukan pendekatan. Nah, seperti itu Bu. Nah, ini terima kasih Pak Hazim Asyari untuk Terima kasih ngih. Terima kasih Kakak Lukman. Bapak matur mbah nuwun. Insyaallah nanti kami terapkan di organisasi kami. Siap. Salam sehat selalu untuk Bu Nenik. Kita masuk ke penanyaan berikutnya. Pak Hasim Asyari telah bergabung bersama dengan kami em sobat ASN yang bertanya di sesi kali ini. Mohon izin saya ingin sapa terlebih dahulu. Selamat siang Kak Eki dari UPT PPP Tamperan. Selamat siang, Mas Lukman. Terima kasih kesempatannya. Mohon izin, Pak Hasyim. Perkenalkan saya Eki, Pak. Saya dari UPT PPP Tamperan Under Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Jawa Timur. Ee mohon izin, Pak. Ee saya ingin bertanya terkait manajemen talenta. Emm apakah talent DNA ini tuh bisa ya, Pak, mendeteksi bukan hanya potensi ASN dalam pengembangan kinerja dan potensi, tapi juga kecenderungan pola perilakunya. Eh, what if individu atau ASN ini pintar banget, Pak. Dia useful di organisasi tapi dia punya potensi perilaku yang arogan, egois, power abuse. Apakah talent DNA bisa sedalam itu ya, Pak? Dan apakah BKD ada koncern ke sana juga kah, Pak, ketika memetakan talent ASN eh terkait potensi karakter dan pola perilaku individu. Jadi sebelum menempatkan ASN atau individu itu di suatu posisi, apakah ada proyeksi problem yang mungkin bisa terjadi jika menempatkan si A ini di satu posisi tersebut? Apakah ini juga masuk ke dalam manajemen risiko dalam memetakan talent? Ee terima kasih, Pak, kesempatannya. Nggih, terima kasih, Mbak Iki. Pertanyaan sangat menarik ini tentang bagaimana apakah pemetaan talent ee itu juga bisa memberikan gambaran terkait dengan potensi katakanlah seperti itu juga termasuk tadi tentang bagaimana kecenderungan akan perilaku dan sikap dari ASN itu kan gitu kan. eh Mbak Eki bahwa kami di Provinsi Jawa Timur talent dan itu merupakan bagian dari suplemen besar tentang pemetaan kompetensi ya. Di samping talen DNA, kami juga melakukan pemetaan kompetensi yang sebagaimana diatur berdasarkan Permenpan tentang pemetaan kompetensi itu juga kami lakukan mengukur kompetensi teknis, manajerial, sosiokultural seperti yang kami sampaikan tadi itu nanti menjadi satu bagian utuh gabungan dengan talent DNA sehingga kami nanti akan mendapatkan profiling. Mbak Mbak Egina di profiling itu sebenarnya nanti bisa di dilihat tentang bagaimana potensi dan kompetensi dari seorang ASN. Nah, dari potensi dan kompetensi itu nanti akan melahirkan rekomendasi si A, si B ini spektrum karirnya itu di jabatan apa saja gitu loh. Termasuk di sana juga mendapatkan informasi terkait mohon maaf hal-hal apa yang harus diperbarui dan dilakukan terhadap yang berseorang itu untuk ditingkatkan kompetensinya. Artinya ee ada informasi di sana ee ee tentang kekurangan dari ASN itu dan pengembangan kompetensinya apa. Itu ada di kami, Mbak, di kami sehingga apa? Kami tahu tentang apa yang disebut dengan gap kompetensi. Jadi, gap kompetensi ini kan seseorang yang didudukkan dalam jabatan dengan kompetensi individunya dia ini untuk mencapai target kerja ee dari ee UP kalau dari kantor untuk melaksanakan pekerjaannya ini ada kekurangan seperti apa? Nah, ini seperti yang kami sampaikan tadi, maka harus ada tadi yang dilakukan kita adalah pemetaan gap kompetensi. Nah, pemetaan gap kompetensi itu sebagai upaya apa? Basis kita dalam merancang bangun di dalam proses peningkatan kompetensi kepada ASN yang bersangkutan. gap kompetensi itu juga sebagai basis kita nanti. Oh, ternyata ee dia perlu misalkan ada perubahan zona karirnya dia ada perubahan misalkan makanya kalau di BKD provinsi kami kan memberikan ee berdasarkan analisis kinerja dari individu ASN itu, maka kadang setiap tahun ada ee OPD yang mengusulkan terkait dengan perubahan kelas jabatan dan perubahan jabatan. Nah, ini kan bagian dari juga sebagian analisis. Bahkan juga ada di setiap tahun hasil kinerjanya itu ee misalkan dinilai di bawah ekspektasi ee bahwa dia ini tidak ee tidak bisa menjalankan ee jabatannya ini dengan baik dengan wujud kinerjanya yang tidak tercapai, maka juga diusulkan bisa ee penurunan dari kelas jabatan dan perpindahan jabatan dengan catatan. maka dia juga perlu dilakukan pengembangan-pengembangan kompetensi yang itu nanti mendukung kompetensi individu maupun kompetensi organisasi. Nah, tentunya ini yang harus kita cermati adalah bagaimana pengembangan kompetensi individu ini juga lineer dengan ee kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi ini. Jangan sampai nanti ee individu bahasanya mengembangkan kompetensi juga nanti tidak sesuai dengan kebutuhan dari organisasi. ini juga ee kami sampaikan kepada individu-videu itu melalui tadi ada istilahnya rapotnya ASN itu per individu sehingga nanti bisa terbaca gitu Pak. Baik, terima kasih Pak Hasimasyari untuk jawabannya Kak Eki terima kasih banyak untuk pertanyaannya sangat menarik. Salam sehat selalu untuk Kak Eki. Tidak terasa Pak Simasari kita sudah berada di penghujung sesi kedua kali ini. Sekali lagi kami ucapkan terima kasih karena telah berkenan untuk berbagi inset bersama dengan Sobat ASN yang tengah menyaksikan acara kali ini. Sebelum ditutup, barangkali ada closing statement singkat yang Bapak bisa sampaikan kepada sobat ASN yang masih menyaksikan webinar kali ini. Silakan Pak Hasim Asyari. Ngih, Mas Salid. Ee kami terima kasih ini di penghujung tahun tentang ASN Belajar ini ee BPSDM dengan melaku ee dengan kegiatan ASN belajar ini tentunya bagaimana merawat dan merajut untuk meningkatkan kompetensi ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. tentunya ini sebagai upaya bagaimana kepedulian dari pemerintah Provinsi Jawa Timur peduli terhadap peningkatan kompetensi ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Dan tentunya ee dari diskusi ini akan menjadi basis kita di dalam nanti merancang bangun bagaimana meningkatkan kompetensi dan meningkatkan kinerja dari ASN. Karena dua hal inilah yang nanti sangat menentukan terhadap keberhasilan pemerintah Provinsi Jawa Timur baik dalam itu pelayanan publik, pembangunan dan maupun membangun tata kola pemerintahan. Barangkali itu yang bisa kami sampaikan. Terima kasih closing ini. Terima kasih, Pak Simasari. Salam sehat selalu, Pak. Kita bertemu lagi di program-program selanjutnya Pakih. Baik, Sobat SN jangan ke mana-mana. Kita masih ada satu narasumber yang tidak kalah menarik. Tetap di webinar ASN Belajar seri 49 tahun 2025. [musik] Baik, Sobat ASN. Di materi terakhir kali ini kita akan mendengarkan paparan yang tidak kalah menarik tentunya dari narasumber ketiga kita Bapak Dr. Tri Widodo Wahyu Utomo, SH. MA selaku Deputi Bidang Penyelenggaraan Pengembangan Kapasitas LAN Republik Indonesia. [musik] dan telah bergabung bersama dengan kita semua di sini. Pak Tri, selamat siang, Pak Tri. Selamat siang, Mas. Kabar baik, Pak Tri? Alhamdulillah, insyaallah selalu baik. Alhamdulillah. Di dua narasumber sebelumnya, diskusinya sangat menarik sekali dari sobat-sobat ASN. Kali ini kita juga tidak sabar mendengarkan paparan menarik dari Pak Tri. Kurang lebih materi disampaikan selama 30 menit. Nanti kita langsung masuk ke sesi tanya jawab. Silakan, Pak Tri. Baik, terima kasih. Bismillahirrahmanirrahim. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Pertama, alhamdulillah saya mendapatkan kesempatan untuk turut sharing di acara yang sangat penting ini. Dan saya beruntung sebagai pembicara ketiga sehingga sifatnya hanya melengkapi apa yang sudah disampaikan oleh para pembicara terdahulu. Nah, kepada saya diminta untuk menyampaikan materi tentang arah kebijakan nasional pengembangan kompetensi ASN. Saya ingin memulai dengan satu buku yang menurut saya sangat eh provoking ya, membuat kita bertanya dan membuat kita berpikir. Begitu. Bukunya ditulis oleh Barbara Kellerman judulnya The End of Leadership, akhir dari sebuah kepemimpinan. Jadi dalam bukunya tersebut Kellerman berargumen bahwa selama ini kita menerapkan model kepemimpinan tradisional dan kepemimpinan yang tradisional itu adalah konsep di mana kepemimpinan itu berpusat pada pemimpin atau leader centris bawahan itu atau pengikut hanya siap saja, hanya patuh saja tidak ada inisiatif tidak ada ee apa kemungkinan berbeda pendapat ee dan seterusnya. Dan itu yang oleh kelerman dikatakan sudah tidak relevan di abad ke-21. Dalam kurun 30 sampai 40 tahun terakhir ini sudah terjadi perubahan generasi. Kita semua tahu dari generasi baby boomers, generasi X eh Y, Z, dan alfa begitu. dan juga terjadi perubahan teknologi yang sangat cepat dan perubahan-perubahan itu akhirnya berdampak pada melemahnya otoritas pemimpin di satu sisi, di sisi lain memperkuat posisi pengikut. Maka seorang pengikut atau followership itu bisa lebih berkuasa. Mereka itu sebenarnya memiliki suara yang harus diperhatikan dan bisa mempengaruhi arah. Oleh karena itu, konsep pemimpin sebagai superhero tunggal yang memimpin hanya dengan kewenangan, dengan otoritas, dengan perintah, dengan kontrol itu sudah dianggap tidak relevan. Karena apa? Sebenarnya konsep kepemimpinan itu tidak bisa dilepaskan dari followership. Pada waktu yang bersamaan seorang pemimpin itu adalah juga seorang pengikut. Misalnya gini ya, eselon 4 itu kan pemimpin di unitnya, eselon 3 juga pemimpin di unit eselon 3nya. Begitu pula kepala dinas eslon 2 pemimpin sampai eslon 1 Sekda Provinsi, kemudian Sekjen, Dirjen dan seterusnya di tingkat pusat. Tapi meskipun mereka sebagai pemimpin sebenarnya mereka juga adalah pengikut. Yang eselon 4 itu pemimpin bagi stafnya tapi dia pengikut bagi eselon 3. Yang eselon 3 pemimpin di unitnya tapi dia juga pengikut bagi eselon 2. Bahkan eselon 1 pun ya yang struktur birokrasi kita itu tertinggi, dia juga adalah pengikut bagi pimpinan organisasi. Maka ee kita tidak bisa hanya menonjolkan kepemimpinan saja, tapi kepengikutan followership itu harus diberi porsi yang sama kalau kita tidak mengatakan lebih besar. Dan ketika kita melakukan pelatihan-pelatihan tentang kepemimpinan leadership itu sebenarnya urgensinya sama dengan mengajarkan tentang followership. Sehingga eh konsep kepemimpinan tidak lagi hierarkis, tidak lagi hanya dari bawah ke atas, tapi lebih ke heterarkis, multiarah. ya, seorang pimpinan juga harus mendengar yang di bawah karena belum tentu yang di atas itu selalu lebih benar. Nah, inilah sebabnya kawan-kawan sekalian kondisi kepemimpinan yang berubah seiring dengan perubahan lingkungan strategisnya itu, itu akan mempengaruhi konsep pengembangan kompetensi ke depan. Nah, tema yang diangkat di dalam webinar kali ini adalah smart start ya tahun 2026. Bagaimana kaitannya dengan pengembangan kompetensi ASN? Saya kira ini satu tema yang juga sangat menggelitik kita semuanya bahwa 2026 ini jangan menjadi tahun baru seperti tahun 2005 pada masanya atau tahun-tahun sebelumnya. Kita hanya hura-hura memperingati memperingati tahun baru tapi gagal untuk merenungkan mengambil sebuah introspeksi apa yang harus kita lakukan di tahun ini ya. tahun baru yang yang sebentar lagi akan kita alami menggunakan konsep dari Simon Seek ya yang menulis tentang eh start with why. Jadi apapun yang kita lakukan itu selalu mulailah dengan mengapa kita melakukan itu. Kita membuat kebijakan mestinya kita bertanya kenapa kita harus melakukan kebijakan itu kita melakukan alokasi anggaran ke OPD OPD. Pertanyaannya mengapa kita harus melakukan alokasi anggaran itu? Kita membuat program pelatihan juga begitu sama. Mengapa dan untuk apa pelatihan tersebut harus dilakukan. Maka pelatihan itu jangan menjadi sebuah rutinitas, hanya menjadi sebuah kalender akademik, begitu ya. Hanya ada jadwal pembukaan, kemudian penutupan, setelah itu tidak ada apa-apanya. bukan seperti itu. Tetapi ee setiap pelatihan itu harus menjawab pada sebuah urgensi. Apa sesungguhnya urgensi? sehingga kita harus melakukan pelatihan itu dan juga setiap pelatihan itu harus jelas apa value proposition yang ditawarkan, apa nilai-nilai ya nilai-nilai yang dibawa, yang diakomodir, yang ingin diperjuangkan dari pelatihan tersebut. Nah, hanya dengan kita memikirkan tentang urgensi dan juga value proposition dari program Bankcom atau pelatihan, maka pelatihan itu tidak hanya untuk pelatihan ya, training not for the sake of training gitu ya. Tapi training itu untuk mencapai sebuah ee apa? Hal yang lebih baik bagi sistem pemerintahan kita. Nah, kemudian kita juga perlu untuk mengetahui apa yang akan terjadi di depan 20 2026 NBYON ya dan sesudahnya gitu. Kita sebenarnya tidak hanya bicara 2026 tapi starting point-nya adalah 2026 ya. Nah, eh waktu yang terdekat dengan 2026 itu adalah 2030 di mana bangsa kita itu sudah menandatangani sebuah ee apa namanya? konvensi begitu untuk mencapai target eh sustainable development goals ya. Ada 17 tujuan pembangunan berkelanjutan yang harus dicapai tahun 2000 ee 30. Maka kemudian pertanyaannya di mana posisi Bang? Posisi Bangk harus memiliki kontekstualisasi dengan lingkungan strategisnya, salah satunya dengan SDG itu. Maka ee dalam konteks SDGIS ee Bangkom juga harus turut memberi andil kontribusi bagi tercapainya 17 pembangunan berkelanjutan itu. Yang kedua, 15 tahun kemudian, tahun 2045 kita ee sudah mencanangkan diri untuk mewujudkan Indonesia emas. Sama juga pertanyaannya apakah ee Bangkom kita sudah ee kita desain untuk bisa menjadi instrumen dalam mewujudkan Indonesia emas? Nah, kalau Bang tidak diarahkan ke sana, maka Bangkom tidak tidak memiliki kontekstualisasi dan itu ee sebuah kesia-siaan. Ee termasuk 15 tahun berikutnya 2060 ee sudah juga ada sebuah kesepakatan global untuk mencapai net zero eh emission. Dan itulah sebabnya kawan-kawan sekalian, maka ee Bankom ini sebenarnya sangat strategis ya ee kalau kita lihat pada ee tren dan tantangan pembangunan termasuk juga ee fenomena tentang meningkatnya tuntutan di dalam pelayanan publik ya. ee misalnya masyarakat sekarang ini dilihat dari tingkat pendidikannya semakin tinggi, mereka semakin berani bicara, mereka semakin terbuka dan mereka semakin tidak bisa di di apa namanya? Dikekang. Begitu kita melihat ee apa fenomena medsos ya yang seringki viral dan itu akan menjadi tren dalam kebijakan publik begitu. Jadi eh suara masyarakat menjadi suara Tuhan ya. Fox Popoli, Fox Day, begitu. Itu jargon dalam ilmu politik yang ee semakin menguat akhir-akhir ini. Artinya kita harus betul-betul memperhatikan aspirasi dan arah ee apa ee pembangunan yang diinginkan oleh masyarakat. Yang kedua tentang ekspektasi publik juga sangat ee tinggi. Sedikit-sedikit, Kawan-kawan. Kalau kita lihat pemerintah salah bicara saja itu sudah dirujak oleh netizen ya. Itu karena ekspektasinya terlalu tinggi. Pejabat salah ngomong, orang mengatakan, "O hanya seperti inikah ee kualitas pejabat kita gitu. Sebaiknya mundur dan seterusnya ya. Dan yang ketiga adalah tingkat kepercayaan publik, public trust yang juga masih menjadi PR besar kita. Artinya birokrasi belum menjadi role model ya. kadang kita tidak bisa melihat ee apa sosok-sosok kepemimpinan di sektor publik itu sebagai contoh yang baik itu sehingga masyarakat masih belum cukup percaya dengan keberadaan ee pemerintah. Nah, oleh karena itu ee konsep kepemimpinan ke depan juga harus di mulai diperkuat ya dalam hal misalnya satu kemampuan melakukan eh visioning ya, melihat ke depan foreside begitu. Jadi ee bagaimana kita bisa mewujudkan ee apa namanya masa depan yang baik. Bukan hanya ee praktik baik yang di hari ini, tetapi apapun yang harus kita lakukan hari ini itu betul-betul akan membawa kebaikan di masa depan dan itu membutuhkan kemampuan berpikir visioner yang kuat dari para jajaran pemimpin. Yang kedua adalah membangun relationship. ya. Jadi tidak memperkuat struktur hierarki tadi, tapi justru memperkuat networking, memperkuat apa namanya ee interaksi secara ee timbal balik dengan semua stakeholder yang ada. Begitu. Sehingga pemerintah ini harus lebih banyak membuka ruang-ruang dialog. ee bukan hanya ruang-ruang debat apa atau hanya sekedar sosialisasi, tetapi kembali suara publik ini harus menjadi pertimbangan paling penting di dalam setiap pengambilan keputusan pemerintah. Nah, kemudian juga ee prinsip emporing menjadi semakin penting bagi para pemimpin. ee pemimpin itu tidak boleh hanya membangun ee apa kompetensi diri begitu ee tetapi ee harus memastikan bagaimana mereka bisa leading others ya, bisa mengembangkan potensi ee dan juga ee apa namanya kinerja dari ee orang-orang di sekitar kita. Bagaimana caranya? Nah, seperti coaching, mentoring itu menjadi tren yang akan semakin menguat ke depan. ee para pemimpin di semua level eselon 1 2 3 4 itu sudah harus berpikir untuk menguasai kompetensi coaching bukan hanya mentoring. Ee artinya eh setiap pemimpin itu harus menjadi leader as a coach ya. tidak hanya memberikan perintah ya, instruksi gitu, tapi dia juga harus mahir bertanya, harus mahir untuk mengenali potensi anak buahnya dan dengan pola dialog akhirnya dapat ditemukan apa yang ee bisa dikembangkan dari anak buahnya. Nah, salah satu pendekatannya tadi sudah disampaikan oleh ee pembicara kedua tentang talent DNA. Nah, ada pelatihan di ISQ itu tentang talent DNA coaching ya. Jadi menjadi coach untuk membaca eh talent DNA para staff kemudian dikembangkan agar eh talenta para pegawai kita itu bisa semakin berkembang. Dan yang keempat adalah penguatan kepemimpinan ee digital. Nah, terkait dengan tren-tren yang saya sampaikan itu menurut saya ini sudah sangat selaras dengan apa yang di arahkan oleh Bapak Presiden terkait dengan penguatan reformasi birokrasi. Banyak apa ee pilar-pilar dalam penguatan reformasi birokrasi. Salah satunya adalah pengelolaan ASN ya. Dan di dalam pengelolaan ASN ini, pemerintah ingin memastikan disiplin produktivitas kerja dari para aparaturnya melalui proses peningkatan kompetensi secara berkesinambungan. Nah, Bapak, Ibu sekalian, apa kemudian urgensi dari peningkatan atau pengembangan kompetensi ee ASN itu? Tentu cukup banyak Bapak Ibu sekalian ini adalah yang sering disampaikan oleh Ibu Menteri Pak Wamen Pan RB tentang ke mana arah pengembangan kompetensi kita ke depan. Jadi pengembangan kompetensi tidak hanya sekedar menutup kesenjangan kompetensi saja, tetapi juga harus memastikan setiap ASN itu memiliki digital literasi ya dan mampu berpikir secara apa? global atau global mindset serta mengembangkan soft skill. Nah, ini yang penting banget kawan-kawan sekalian. Jangan hanya fokus pada hard scale, tetapi juga harus kita ee apa ee beri perhatian yang sangat serius untuk penguatan ee soft skill. Selanjutnya pembelajaran terintegrasi dan berkelanjutan dengan pola 70 10 atau yang sering kita kenal dengan pola korpu ini ee juga harus semakin kita perkuat dari waktu ke waktu. Dan yang terakhir adalah ee akses untuk pengembangan kompetensi yang semakin merata dan inklusif. Jangan apa namanya hanya apa ee fokus pada ee staf-staf yang dianggap ee favorit begitu atau favoritism, tetapi setiap pegawai ini memiliki hak dan kewajiban yang sama untuk mengembangkan ee kompetensi. Nah, kemudian bagaimana ee roadmap yang mungkin bisa kita kembangkan ke depan untuk ee e pengembangan kompetensi. Jadi sampai tahun 2024 kemarin yang kita sering sudah bicarakan tentang Smart ASN ya, di mana smart ASN ini adalah ASN yang memiliki profiling seperti ini, integritas, nasionalisme, wawasan global, bahasa Inggris, hospitality, networking, dan entrepreneurship. Ee sebagian besar dari materi ini sudah terakomodir di dalam pelatihan-pelatihan PKn, PKA, PKP sampai pelatihan dasar. Nah, yang menjadi PR kita ke depan dalam 5 tahun ke depan adalah bagaimana Smart ASN ini akan kita perkuat dengan eh prinsip robust and resilience. Jadi, eh sosok PNS atau ASN yang kuat dan tangguh ya. Nah, ketangguhan ASN itu antara lain di apa? Dicirikan oleh karakter-karakter adaptif, ya. Adaptif dalam arti dia ee senang untuk berubah, siap dengan perubahan, siap beradaptasi dengan perubahan, kemudian tetap produktif dalam situasi yang sangat sulit sekalipun. Ee fleksibel, tidak terlalu kaku, ee mudah melakukan adjustment terhadap misalnya SOP yang sudah dianggap tidak relevan. Kemudian empati ya ee mengembangkan pos liro begitu kepada masyarakat ee dan tidak mendudukkan masyarakat sebagai orang yang membutuhkan tapi justru kita yang membutuhkan masyarakat. Tidak mendudukkan masyarakat sebagai pihak yang harus melayani kita, tapi justru kita yang harus melayani mereka dan seterusnya sampai teknologi safi menguasai teknologi dan juga ecofriendly. ecofriendly dalam arti apapun yang kita lakukan itu harus ramah lingkungan. Kita baru saja dihadapkan pada bencana di Sumatera dan kita baru menyadari bahwa kebijakan publik kita selama ini nampaknya kurang ramah lingkungan sehingga terjadilah kerusakan lingkungan yang parah dan mengakibatkan bencana Sumatera itu. Kemudian 15 tahun yang akan datang menuju Indonesia Emas kita ingin mendorong ee ASN yang kompetitif memiliki daya saing secara global begitu dan juga berani mengambil risiko dari keputusannya. Tetap antusias untuk melakukan lompatan-lompatan dan mampu bekerja di bawah tekanan. Karena ke depan tekanan diyakini semakin tinggi baik tekanan dari masyarakat maupun tekanan dari dalam ya. tuntutan kinerja, tuntutan atau ekspektasi pimpinan ini juga akan semakin ee tinggi. Nah, dengan kita mendesain sebuah ee apa ee peta jalan seperti ini harapannya di tahun 2045 kita benar-benar bisa mewujudkan Indonesia emas ya secara bersama-sama. Kemudian kawan-kawan sekalian yang tadi kami sampaikan tentang ee kompetensi ee soft skill ya kawan-kawan sekalian. Jadi apa yang bisa kita kembangkan antara lain ini eh dari learning agility, pengambilan keputusan, kreativitas, inovasi, integritas, etika moral, kolaborasi, resiliensi eh sampai eh apa namanya people management, orientasi hasil managing quality services. Kalau kawan-kawan perhatikan ee kompetensi manajerial yang ada di sini ini sudah berbeda jauh dengan apa ee ee apa ee kompetensi manajerial yang ada di dalam Permenpan 38 tahun 2017. Artinya ee kompetensi seorang pemimpin memang juga mengalami sebuah transformasi, mengalami perubahan. Dan inilah kurang lebih yang harus kita bangun, kita perkuat ee untuk masa-masa yang akan datang, termasuk kompetensi sosial kultural. Nah, yang ini masih relatif sama, managing diversity atau mengelola keanekaan. Nah, kemudian Bapak, Ibu sekalian ee bagaimana mindset seorang pemimpin di dalam menghadapi perubahan. Ee pertama dia harus selalu adaptif, harus selalu fleksibel, selalu siap untuk berubah. Kemudian harus berpikir sistemik, jangan sektoral, jangan inward looking, tapi lebih banyak outwor looking. Dan yang paling penting adalah apapun yang kita lakukan termasuk dengan bank kita, jangan hanya menjadi rutinitas tapi harus betul-betul kita perhatikan bagaimana dampaknya. Oleh karena itu, Kawan-kawan sekalian, ini yang sering disampaikan oleh Pak Kepala LAN ee juga Pak Ibu Menpan, Pak Men, Pak Wamen dan seterusnya bahwa dalam pengembangan kompetensi ke depan kita harus mengubah pendekatan kita dari egoentris menuju sebuah ekosistem. Egosentris itu hanya mempertahankan ee kepentingan kita ya ee apa perspektif kita, visi kita dan sebagainya. Tapi yang harus kita wujudkan bagaimana kita bisa berkolaborasi. Kita harus membagi visi kita. Jadi bukan hanya sekedar visi kita, tapi menjadi visi bersama atau shared vision. Nah, karena kita harus membangun sh vision, maka semua pihak ini pada hakikatnya diikat oleh sebuah visi yang sama. Tanpa adanya visi yang sama, mungkin mereka tidak akan mau berkolaborasi. Nah, di sinilah peran dari para pemimpin untuk ee menunjukkan pada semua stakeholder bahwa keberadaan birokrasi kita, keberadaan program-program pemerintahan itu sesungguhnya juga inline dengan ee visi-visi yang ee dimiliki oleh swasta misalnya atau media, akademisi, maupun juga ee komunitas. Nah, mereka semua ini akan menjadi stakeholder secara bersama-sama di dalam mendesain program-program penguatan kapasitas bagi para ee ASN di Indonesia. Saya kira ini Bapak, Ibu sekalian yang bisa saya sampaikan. Terima kasih atas perhatiannya. Mohon maaf atas segala kekurangannya. Mudah-mudahan bermanfaat. Saya akhiri. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh dan saya kembalikan kepada moderator [musik] ya. Terima kasih Pak Tri. Materinya sangat menarik sekali. Saya sangat tertarik dengan apa yang Bapak sampaikan tadi. Salah satunya adalah profil kepemimpinan masa depan. Ini terkait dengan kompetensi digital leadership ya. bagaimana kita bisa meng-utilize teknologi ini untuk ee pengambilan decision making yang berbasiskan data gitu. Nah, kalau di ee kondisi saat ini bagaimana kita bisa mendorong ee kompetensi digital leadership ini bisa terinjeksi di seluruh ASN. Apalagi kalau kita bicara leader kan tadi definisinya sudah bukan eh kepemimpinan tradisional yang hanya berpusat pada satu orang pemimpin, tapi everyone is a leader gitu. Kalau menurut pandangan Pak Tri seperti apa, Pak? Ya, jadi di dalam RPJM dan RKP ee kalau RKP yang tahun 2025, RPJM sampai tahun 2029 telah ditetapkan target ee bahwa ASN di Indonesia itu harus apa? Memiliki digital literasi sebanyak 90%. Jadi saat ini LAN, Kemenpan, ee Komd ee juga sedang bersama-sama untuk mengembangkan berbagai pelatihan-platform terkait dengan pelatihan digital itu. Dan di dalam pelatihan-pelatihan misalnya seperti PKn, PKA, PKB itu materi-materi tentang digital transformation itu juga disisipkan. sehingga kita berharap tahun 2029 betul-betul ee ASN kita tidak lagi gaptek begitu dan tidak atau apa ee istilahnya itu hanya menjadi penonton terhadap gelombang disrupsi yang terjadi, tetapi ASN harus betul-betul melihat peluang dari ee apa disrupsi teknologi yang berkembang saat ini. Kira-kira seperti itu, Mas. Makasih Pak Tri untuk jawabannya dan kali ini saya ingin mengundang untuk sobat ASN yang ingin bertanya kepada narasumber kita yang terakhir kali ini telah bergabung bersama dengan kami Sobat ASN yang ingin bertanya kepada narasumber kita Pak Tri Widodo. Saya izin undang terlebih dahulu. Baik, mohon izin untuk ditunggu sejenak. Ee Pak Tri sembari saya masih menunggu untuk sobat SN yang bertanya. Oh, oke. Ini sudah ada yang bertanya dari ee Pak Firman Supriadi Kecamatan Wuluhan. Selamat siang, Pak Firman. Selamat siang. Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Waalaikumsalam warahmatullahi wabarakatuh. Silakan Pak Firman disampaikan pertanyaannya kepada Pak Tri Widodo, Pak. Ee sebelumnya saya ucapkan atas prestasi BPSDM Provinsi Jawa Timur sebagai peringkat satu nasional, lembaga pengembangan kompetensi. Ee pertanyaan saya gini, Pak. Ee bagaimana ee cara ee lembaga-lembaga kepegawaian itu mencetak pimpinan-pimpinan di lembaga-lembaga pemerintahan? Apakah itu dihasilkan melalui pelatihan atau memang ada pendidikannya sendiri? sehingga sesuai yang apa rootm-nya tadi bahwa ee pemimpin ke depan itu harus bersikap adaptif, berpikir sistemik, dan mampu ee visioner. Mohon pencerahannya. Terima kasih. Ya, baik terima kasih. ee sebagaimana tadi kami sampaikan, pengembangan kompetensi itu tidak lagi menjadi apa tanggung jawab dari lembaga-lembaga pelatihan, tapi juga semua eh stakeholder yang terkait. Salah satu stakeholder yang juga menjadi pemain utama dalam pengembuan kompetensi itu adalah atasan langsung. Jadi atasan langsung bukan hanya sebagai pihak yang mendeliver pekerjaan, yang meminta laporan, ee membagi tugas, bukan. Tapi tugas seorang pimpinan sesungguhnya adalah ee sebagai ee coach maupun mentor. Dan pengertian pengembangan kompetensi tidak lagi melalui pelatihan. Maka kalau Bapak tadi bertanya melalui apa sesungguhnya kita membangun SDM yang unggul, pemimpin yang kuat, begitu, itu benar melalui pelatihan. tetapi tidak hanya melalui pelatihan. Nah, banyak sekali program-program penguman kompetensi yang bisa dilakukan di luar pelatihan. Salah satunya tadi misalnya ee coaching, maka setiap pimpinan itu harus punya kemampuan ee coaching. Tanpa kemampuan coaching, maka ee seorang pemimpin tidak bisa untuk mengenali dan membangkitkan potensi dari anak buahnya. Kemudian pola-pola yang lain juga ada misalnya self learning. Jadi setiap eh ASN itu setiap pemimpin juga tidak boleh berhenti belajar. Kalau kita berhenti belajar ya when you stop learning then you you eh start dying. Kan begitu. Jadi kalau kita berhenti belajar kita memulai kematian. Kira-kira seperti itu. Dan pada umumnya semakin tinggi jabatan orang semakin sedikit ee pembelajarannya. Nah, ini yang harus harus kita koreksi. Jadi, semakin tinggi ee pejabat atau tingkatan jabatan seseorang itu justru dia di dituntut untuk semakin banyak belajar. Tapi belajarnya bukan untuk diri sendiri. Karena semakin tinggi jabatan asumsinya kompetensinya semakin tinggi. Nah, ketika dia sudah pada jabatan tertinggi, asumsinya adalah kompetensi tertinggi, maka pembelajaran yang dilakukan oleh mereka itu bukan pembelajaran untuk diri sendiri, tapi seorang pemimpin belajar untuk mentransformasikan organisasinya. Beda dengan staf. Kalau staf belajar untuk menutup apa? Gap kompetensi dirinya. Jadi belajar untuk diri sendiri, belajar untuk meningkatkan kinerjanya. Seorang arsiparis belum tahu bagaimana mengarsifkan, maka dia dilatih bagaimana pengelolaan arsip dinamis dan statis. Misalnya seorang analis kebijakan belum bisa menulis policy brief, maka dia dilatih bagaimana menulis policy brief yang baik dan seterusnya. Jadi sekali lagi banyak sekali cara-cara pengembangan kompetensi dan juga harus dilakukan oleh multipihak. Nah, oleh karena itu memperkuat kapasitas kepemimpinan menjadi tanggung jawab kolektif. Saya kira demikian, Pak. Makasih. Terima kasih, Pak Tri Widodo untuk jawabannya, Pak Firman. Semoga menjawab. Pak Tri Widodo, terima kasih sekali lagi telah berkenan untuk mengisi sesi terakhir kali ini. Tidak terasa kita sudah berada di penghujung acara webinar ASN Belajar seri 49. Namun sebelum kita akhiri untuk sesi kali ini, barangkali dari Pak Tri Widodo ada closing statement yang ingin disampaikan kepada sobat ASN yang ee yang masih menyaksikan webinar kali ini. Silakan, Pak Tri, ya. Baik, terima kasih. Jadi, tahun 2026 ini menurut saya adalah sebuah moment of truth gitu ya. Moment of truth itu artinya sebuah momen di mana eh tidak akan bisa kita ulangi kembali kalau kita tidak melakukan sesuatu yang baik dan benar. Oleh karena itu ee meskipun kita tahu banyak kekurangan-kekurangan kita di tahun-tahun sebelumnya ee tidak usah fokus pada kekurangan itu, tapi kita harus fokus pada tahun 2026 ini apa yang harus kita ee perbaiki bersama. Nah, dengan apa yang kami sampaikan tadi mengenali urgensinya misalnya termasuk juga bagaimana kita apa memberikan value proposition terhadap setiap pelatihan yang kita lakukan. Kemudian pelatihan harus kita ee apa kelola secara kolaboratif dari egoentris menjadi ekosistem. Ee maka insyaallah pelatihan dan pengembangan kompetensi ASN di tahun 2026 akan sangat berbeda dibanding tahun-tahun sebelumnya. Saya kira demikian, Mas. Terima kasih banyak. Terima kasih banyak, Pak Tri Widodo. Salam sehat selalu. Semoga kita bisa bertemu lagi di program-program selanjutnya. Thank you, Pak Tri. Makasih. Baik, Sobat SN. Tidak terasa kita sudah berada di pengujung acara webinar ASN belajar seri 49. Sekali lagi kami ucapkan terima kasih atas kesediaannya untuk hadir sampai dengan akhir sesi kali ini. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak narasumber yang telah memberikan banyak sekali insight kepada seluruh sobat ASN. Semoga ini bisa menjadi barokah dan juga bermanfaat untuk sobat ASN sekalian. Dan kami juga ingin mengingatkan bahwasanya untuk Sobat ASN jangan lupa untuk mengisi link presensi via Semesta Bangkong untuk mendapatkan e-certificate dari BPSDM Provinsi Jawa Timur. di awal tadi dibuka dengan pantun, kali ini saya izin tutup dengan pantun juga ya. Pagi-pagi diputusin Mbak Nana cakep. Awalnya dekat, sekarang asing. Cakep. Webinar ASN belajar kita tutup dengan makna semoga bekal hari ini jadi aksi nyata di unit kerja masing-masing. Persembahan Korbut Spesial BPSDM Provinsi Jawa Timur. Saya Lukman Ali beserta tim yang bertugas pamit undur diri. Terima kasih. Wasalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Waalaikumsalam. [musik] Zaman yang terus bergerak. Sambut dengan penuh semangat. Saatnya kita melangkah. Hadapi segala [musik] tantangan. Tingkatkan setiap kompetensi [musik] untuk pelayanan berdampak bersama ASN belajar. [musik] Ciptakan SDM unggul berprestasi selalu inisiatif dan kolaboratif untuk inovasi [musik] yang berkelanjutan. Menjadi ASN berakhlak mulia. [musik] Siap Indonesia emas. ASN belajar [musik] wujudkan pemerintahan berkelas dunia tekad pantang [musik] menyerah jadi ASN getar berkualitas. Belajar juga menerima kelas dunia tekat [musik] pandang menyerah jadi AS berkualitas [musik] He. Ikut video tutorialnya. Klik pada menu download sertifikat. Selanjutnya langsung download semua sertifikat yang tersedia. Hai sobat ASN Webinar, ada informasi penting nih. Segera download data sertifikat webinar Anda pada laman semestacom.id karena mulai 1 Januari tahun 2026 akan dilakukan riset system untuk data pelatihan peserta pada tahun sebelumnya. Berikut video tutorialnya. Klik pada menu download sertifikat. Selanjutnya langsung download semua sertifikat yang tersedia.